Personalauswahl Führungskraft und die Zielorientierung bei profilingvalues…
Aktuell begleite ich einen Mandanten bei der Auswahl einer Führungskraft. Nachdem wir ein Anforderungsprofil mit profilingvalues erstellt haben, erhalten nach Entscheidung durch den Geschäftsführer und den Personalleiter 3 Kandidaten jeweils einen Zugangscode für profilingvalues.
In diesem Magazinbeitrag möchte ich bei den jeweiligen Profilen besonders die Skala der Zielorientierung in der systemischen Wertdimension im Selbst in den Blick nehmen und die Ergebnisse näher erläutern. (siehe folgender Link unter dem Reiter “Wertedimensionen: menschlich, praktisch, systemisch”)
Welche Aspekte fokussiert die Skala der Zielorientierung?
Erkenntnisleitende Fragen dieser Skala sind: „Wofür tue ich das alles und wohin soll es mich führen?“ “Wofür bin ich?” Diese Fähigkeit zeigt somit auch, wie gut Führungskräfte bzw. Menschen generell diese Fragen beantworten können. Gerade für Führungspersönlichkeiten gilt es eine stimmige, mittel- bis langfristige persönliche Positionierung in der Welt zu erkennen, anzustreben und zielorientiert zu verfolgen.
Wie setze ich meine eigenen Ziele, Prinzipien und Werte tatsächlich um, wie erreiche ich sie? Wie klar und scharf sehen Menschen sich selbst, wie eindeutig ist die Vorstellung von uns selbst? Der Balken “Zielorientierung” zeigt somit wie bewusst wir die eigenene Maßstäben und Regeln in unser Leben integrieren, wie wir unser Leben führen wollen.
In der folgenden Profildarstellung wähle ich die Summary zu den jeweiligen Profilings. Dort sind im Balken rechts die Fähigkeiten (Wollen) dargestellt und auf dem “Tacho” die Aufmerksamkeit auf die Fähigkeiten (Können). In der Summary sind Erläuterungen zur Auswertung zu finden. Jeder Profilingteilnehmer bekommt zu dem Report auch die Summary.
Wichtig für die Personalauswahl Führungskraft:
Die Skala “Zielorientierung” muss natürlich im Zusammenhang mit dem Gesamtprofil gesehen werden. Eine hohe Skala bei der “Zielorientierung” steht für eine gewisse Führungsausstrahlung. Diese reicht jedoch i.d.R. alleine für ein gutes Führungsverhalten nicht aus. Ein stimmiges Gesamtprofil einer excellenten Führungskraft ist unter folgendem Link zu finden.
Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft – Kandidat 1
Wofür bin ich selbst? Der Blick auf diese Frage ist hier äußerst trüb und es ist davon auszugehen, dass der Kandidat wenig in der Lage ist, sich selbst zu führen und mittel- bis langfristige Ziele zu setzen. Überhaupt sind die Fähigkeiten mit nur knapp über 25% unter dem Durchschnitt. Auch die Raute drückt aus, dass aktuell keine richtige bzw. in erster Linie eine negative Perspektive wahrgenommen wird. Mit Blick auf das Gesamtprofil zeigt der Kandidat in der Bewertung des Selbst deutlich abfallendere Werte, als in der Bewertung des Umfeldes. So präsentierte er sich in der ersten Bewerbungsrunde äußerst eloguent und konnte durch ein gutes Fachwissen brillieren. Die Diskrepanz zur Bewertung des Selbst war nicht zu erkennen und deutet auf eine innere Krise hin, die im Auswertungsgespräch auch bestätigt wurde.
Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 2
In diesem Beispiel ein ganz anderes Bild. Sehr entwickelte Fähigkeiten bei der Zielorientierung. Eine Person die eine klare Vorstellung des “Wofür bin ich selbst” hat und äußerst zielfokussiert und auch langfrisitg agiert. Ein starke Selbstaurichtung bei der der tiefere Sinn des eigenen Tuns ein wichtige Bedeutung hat. Die Raute ist leicht unterhalb von 50 %. Dies spricht aktuell für keinen großen Veränderungsdrang, eher für eine abwartende Haltung. Insgesamt ist von einer Persönlichkeit mit einer ausgeprägten Führungsausstrahlung auszugehen.
Im Auswertungsgespräch bestätigte der Kandidat, dass er sich in seiner aktuellen Position sehr wohl fühlt und mit seinem Arbeitgeber verbunden ist. Dennoch sieht er in der ausgeschriebenen Stelle einen deutlichen Karrieresprung. Im Gesamtprofil zeigt der Kandidat eine gute Sehschärfe über alle Werteebenen und weit entwickelte Fähigkeiten. Ein für das Stellenprofil geeigneter Kandit.
Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 3
Auch ein sehr hohes Niveau bei der Zielorientierung mit gute Führungsausstrahlung. Die Raute steht jedoch bei ca. 90%, d.h. der Kandidat ist sehr fokussiert eine Veränderung voranzutreiben. Es steht zu vermuten, dass sich die Person schon länger in einer Orientierungsphase befindet, z.B. eine berufliche Neuausrichtung anstrebt oder einen Karriereschritt vollziehen will, der noch mit Ambivalenzen verbunden sein kann.
Im Auswertungsgespräch wurde deutlich, dass der Bewerber tatsächlich schon länger auf der Suche nach einer Alternative ist, ohne bisher eine wirklich adäquate Möglichkeit zu haben. Dieser Prozeß würde sich schon über ca. 2 Jahre hinziehen. Auch dieser Kandidat wäre mit seinem Gesamtprofil und der Skala “Zielorientierung” geeignet. In der Einarbeitung wäre es für den Stellenbewerber sinnvoll die erhöhte Aufmerksamkeit bei der Zielorientierung im Blick zu behalten und daran zu arbeiten diese zu reduzieren.
Zusammenfassung zur Personalauswahl Führungskraft:
Jede Skala im Report für sich betrachtet gibt schon wertvolle Hinweise. Dennoch ist es natürlich notwendig das Ergebnis immer im Gesamtblick zu sehen. Im Beispiel haben alle 3 Kandidaten einen guten Eindruck hinterlassen. Dennoch wurde im Ergebnis deutlich, dass ein Kandidat im Verhältnis zu den anderen Bewerbern aktuell nicht den Anforderungen entsprach.
Im Beitrag wurde auch dargestellt wie wichtig es ist ein Auswertungsgespräch zu führen, da sich hier die Ergebnisse des Profilings i.d.R. nachvollziehen bzw. erklären lassen. Auch für die Bewerber scheint dieser Aspekt wichtig zu sein. Dies kann auch telefonisch erfolgen.
Wir empfehlen das Ergebnis von profilingvalues zu ca. 30 % mit in die abschließende Entscheidung zur Stellenbesetzung einfließen zu lassen.