profilingvalues und der Leadership Excellence Report…
profilingvalues und der Leadership Excellence Report sind im Duo unschlagbar, wenn es Führungkräften darum geht, ihre eigenen Führungskompetenzen zu entwickeln und ein schlüssiges Führungssystem zu etablieren. Uli Vogel und Boris Grundl haben gemeinsam eine neue Dimension für das Coaching und Training von Führungskräften geschaffen, den Leadership Excellence Report. Wie lässt sich profilingvalues und der Leadership Excellence Report optimal kombinieren?
focus Potenzial gehört mit zu den ersten zertifizierten Partnern
Als längjähriger Experte und Partner von profilingvalues habe ich seit der Markteinführung Mitte 2018 schon einige Leadership Excellence Reports ausgewertet und mit profilingvalues im Coaching kombiniert. Im folgenden Blogbeitrag erläutere ich sowohl für Kunden, als für Anwender mein phasenorientiertes Vorgehen.
Klicken Sie die beiden Links für weitere Informationen über profilingvalues oder den Leadership Excellence Report an, wenn Sie noch wenig Kenntnis zum Verfahren haben.
1. Phase: profilingvalues Profilanalyse Person
Als Ausgangspunkt für die Entwicklung von Führungskompetenzen erscheint es in einem komplexer gewordenen Umfeld für Führungskräfte zentral bedeutsam zu sein, zu wissen wie sie werten. Anders ausgedrückt: Welchen Werten sie Bedeutung geben? Bei profilingvalues geht es um die Bewertung des Umfeldes (linke Spalte) und die Bewertung des Selbst (rechte Spalte). Gerade “Leadership” erfordert eine klare Sehschärfe auf allen Wertedimensionen in der Äußeren Welt. Sehschärfe und Werteklarheit im Selbst zeugen von einer persönlichen Reife und inneren Ordnung. Die Wertedimensionen im Überblick:
In der Auswertung mit der Führungskraft fokusiere ich auf die Klarheit der Wertedimensionen, auf die Ausprägung der Balken und auf die Spreizung, sprich Proportionen der Werteausrichtung. Siehe folgendes Beispiel (Bild rechts):
Alle drei Wertedimensionen sind sowohl im Außen, als auch im Selbst ähnlich hoch ausgeprägt. Damit ist diese Führungskraft in der Lage sehr balanciert, situationsorientiert und flexibel auf allen drei Wertedimensionen im Außen und im Selbst zu agieren.
2. Phase: Erste Entwicklungsfelder herausarbeiten
Auch in einem excellenten Profil sind Entwicklungsfelder zu entdecken. Im Vergleich zu allen anderen Balken ist die Ausprägung bei den Eigenen Bedürfnissen relativ gesehen geringer. Dies könnte bedeuten, dass sich diese Führungskraft viel von sich verlangt (in Kombination mit der hohen Raute bei Strukturiertem Denken ist Perfektionismus zu erwarten). Dabei ist in der Verbindung mit den hohen Empathie Werten (Einfühlungsvermögen) anzunehmen, dass diese Führungskraft ihren Mitarbeitenden zu viel zutrauen könnte. Auf der Ebene der Praktischen Wertdimension (Praktisches Denken und Erfolgsorientierung) wird sichtbar, dass die Abweichungen zwischen Außen und Innen um 5 Punkte differieren (mittige Unterzahlen 5/0 und 10/0). Es erscheint so, als ob sich hier erste Unzufriedenheiten in der gegenwärtigen Aufgabe bemerkbar machen.
Über die beschriebenen Entwicklungsfelder bzw. die Spannungsfelder im Profil gehe ich mit der Führungskraft in ein intensives Sparring. Im Gespräch geht es darum meine Hypothesen mit den Sichtweisen des Coachees in Verbindung zu bringen und Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede herauszuarbeiten.
Diese Vorarbeit ist aus meiner Erfahrung zentral wichtig, da daraus ein vertieftes Verständnis für die Ergebnisse im Leadership Excellence Report entsteht. So bahnt sich auch im Sinne von Priming die Aufmerksamkeit in eine zielführende Richtung und erhöht damit sowohl die Chance auf Selbsterkenntnis und als auch auf Haltungsänderung.
3. Phase: Im Duo: profilingvalues und der Leadership Excellence Report
Der Leadership Excellence Report fokussiert auf das Führungssystem. Grundlage ist das von Boris Grundl entwickelte “Leading Simple” mit seinen fünf Aufgaben, fünf Hilfsmitteln und fünf Prinzipien. Im schriftlichen Report werden alle 3 Aspekte von Leading Simple auf je einer Seite in Form eines Pentagons dargestellt. Die Ergebnisse werden von mir im Coaching besprochen. Die Führungskraft setzt sich dann vertieft mit ihrem Ergebnis auseinander und assoziiert schon erste Führungssituationen. Somit entsteht ein erster Bezug zur eigenen Führungspraxis und den damit verbunden Führungskompetenzen.
Oft wird dabei deutlich, wie starkt der Bezug zum Grundprofil von profilingvalues und zu individuellen Art zu werten ist. Bin ich z.B. als Führungskraft zu “empathisch” und meine intrinsiche Wertedimension ist besonders klar, wird mir es voraussichtlich schwerer fallen zu kritisieren (Aufgabe) bzw. kontrollieren (Hilfsmittel). In meiner bisherigen Erfahrung als Coach stellt sich in vielen Leadership Excellence Reports genau dieser Zusammenhang her.
4. Phase: Die Entwicklungsfelder herausarbeiten
Jetzt bestimmt die Führungskraft welche Entwicklungsfelder sie in den Mittelpunkt stellen möchte. Dabei empfehle ich für den Anfang, die Konzentration auf 2 – max. 3 Aspekte zu legen. Bei der Auswahl unterstütze ich den Coachee beratend, damit er möglichst an den Themen arbeitet, die in seiner aktuellen Situation für ihn besonders effektiv und effizient sind.
Dabei versuche ich auch Entwicklungen im jeweiligen Unternehmen (z.B. Expansion) bzw. in der Abteilung des Coachees (z.B. Vergrößerung der Abteilung) zu integrieren. Somit fokussiere ich auf die Praxisrelevanz für die Führungskraft. Ziel ist es für mich den unmittelbaren und filigranen Zusammenhang zwischen “Werten” (sowohl als Substantiv, als auch als Verb verstanden) und Wirkung in der Führung herauszuarbeiten. Somit fällt es nach meiner Erfahrung der Führungskraft leichter für sich selbst Veränderungen zu initieren bzw. eigene Haltungen – wenn notwendig – zu verändern.
5. Phase: Kontext Entwicklungsfelder: Konkrete Führungspraxis einbeziehen
Jetzt knüpfe ich an den Praxissituationen aus dritten Phase an. Die Führungskraft bekommt die Aufgabe diese vor dem Hintergrund der Ergebnisse zu bewerten und wir erarbeiten konkrete Handlungsalternativen bzw. justieren nach.
Dabei kommen ebenfalls die Karten von Leading Simple zum Einsatz. Manchaml vertiefe ich einzelen Aspekte aus dem Buch “Leading Simple” von Boris Grundl.
Meine Erfahrung zeigt, dass es zielführend ist, die einzelnen Praxisbeispiele so konkret wie möglich zu analysieren und dazu passende Handlungsoptionen zu kreieren. Sofern unwillkürliche Prozesse bei der Führungskraft eine Veränderung beeinträchtigen, arbeite ich mit dem hypnosystemischen Ansatz von Gunther Schmidt. Damit habe ich in meiner langjährigen Coachingpraxis gute Erfahrungen gemacht. Dies sichert bei entsprechendem Training (Hebb’sche Regel) eine nachhaltige Veränderung.
6. Phase: Führungssystem etablieren und Nachhaltigkeit sichern
profilingvalues und der Leadership Excellence Report ein Duo, das in Verbindung mit Coaching oder Training Wirkung zeigt.
In der abschließenden 6.Phase werden sowohl der profilingvalues, als auch der Leadership Excellence Report mit den zentralen Aspekte visualisiert. Damit lenke ich nochmals die Aufmerksamkeit auf den zurückgelegten Weg und die eingeleitenden Veränderungen. Dabei werden die Themen systemisch verbunden und in ihren Wechselwirkungen beschrieben. Der Bezug zu den Werten, zu Leading Simple und den unwillkürlichen Prozessen wird nochmals in den Blick genommen. Abschließend lade ich den Coachee ein, Ankerpunkte oder stellvertretend Symbole für seine Entwicklungsthemen zu etablieren.
Fotos: www.pixabay.com und von www.profilingvalues.com