profilingvalues stellt ein werteorientiertes Verfahren dar. Eine der Grundfragen im Profiling – “Wofür bin ich selbst?” – adressiert inwieweit eine Person den Sinn ihres Lebens erkennt bzw. fokussiert. Hierbei spiegelt sich im Profiling die Skala der “Zielorientierung” wider und damit die Selbstausrichtung. Sie korrespondiert mit der Skala “Erfolgsorientierung”, wo es um die Frage der Bewusstheit und des Einsatzes der eigenen Fähigkeiten geht. Wirkt beides zusammen, dann sprechen wir von einem Ausdruck des unmittelbaren Menschsein. Darin drückt sich ein klares Selbstkonzept aus, dass auch erkannt und entsprechend gelebt wird. Damit einher geht nach meiner Coachingerfahrung oft der Wunsch einen Beitrag zu leisten der bleibt. Es geht also über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen.
Wie entstand die Idee zu diesem Beitrag?
Erstens vor dem Hintergrund meiner Coachingerfahrungen mit profilingvalues, zweitens angeregt durch einen Artikel in “Zeit Wissen” und drittens durch einen Podcast der Sendung Lebenszeit (Deutschlandfunk) entstand die Idee über den Sinn und den Wunsch Spuren zu hinterlassen nachzusinnieren.
Haben wir nicht den Wunsch Spuren zu hinterlassen, sehnen wir uns nicht danach, dass etwas von uns bleibt? Wollen wir unsere geschenkten Gaben nicht so einsetzen, dass es ein “Wozu”, ein Wofür” und etwas “Bleibendes” von uns gibt? Einen Sinn eben. Und ist dies nicht vielleicht besonders für Menschen, die in Sozialen Berufen oder mit Menschen arbeiten, eine Motivation? Doch auch sonst scheint diese Frage viele, vielleicht alle Menschen in den verschiedenen Lebensphasen oder bei Übergängen im Leben unterschiedlich intensiv umzutreiben.
Schon früh in meiner Berufstätigkeit tauchte die Frage auf.
Ich kann mich noch gut an einige Supervisionssitzungen erinnern, in denen sich meine Kollegen und ich selbst bei der aufreibenden Arbeit gefragt haben, was denn in den uns anvertrauten Kindern und Jugendlichen von uns als Pädagogen tatsächlich bleibt, was sie wirklich in sich integriert mitnehmen. Erst manchmal Jahre später, wenn sich zufällig oder auch heutzutage über facebook ein Kontakt ergibt, werden diese Spuren deutlich. Dann können die Kinder und Jugendlichen von damals erstaunlich lebendige Geschichten darüber erzählen, was ihnen von uns als bedeutsam, als wichtiger Impuls für ihr Leben geblieben ist.
Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?
Und dann gibt es da noch eine zweite Denkrichtung. Kann es sinnvoll sein, darüber zu nachzudenken, wer im Laufe meines Lebens bei mir welche Spuren hinterlassen hat und welche Geschichten meine Eltern, meine Geschwister oder meine Freunde dazu zu erzählen haben? Welche Spuren von anderen leben in mir weiter fort?
Wir hinterlassen ständig Spuren
Ganz profan betrachtet
hinterlassen wir ständig Spuren an jedem Ort, den wir besuchen. Fingerabdrücke
(die auf Plastiktüten bis zu sieben Jahren nachweisbar sind), Hautschuppen,
Haare, Kaugummis unter Schulbänken, Schnitzereien in Parkbänken, oder ganz neu
in Mode gekommen: Schlösser an Brücken am besten mit den eigenen Initialen und
Liebeszeichen. Wer kann dazu nicht seine ganz eigenen “Spurenhinterlassen
– Geschichten” erzählen, so ganz analog und real erlebt. Denn von unsere
Spuren im Internet soll jetzt hier gar nicht die Rede sein, vor allem von jenen
digitalen Fingerabdrücken, von denen wir oft gar nicht wissen.
44303 Generationen
Und wusstet ihr: die
ältesten Spuren von Menschen gibt es in Tasmanian, 3,5 Millionen Jahre alte
Fußabdrücke unserer Vorfahren. Und von wem die genau sind, weiß heute wohl
keiner mehr. Und der oder die, der sie hinterlassen hat, weiß auch nichts von
der Bedeutung, die sie heute für uns haben. 3,5 Millionen Jahre, das sind bei
einer durchschnittlichen Lebenserwartung von 79 Jahren rund 44303 Generationen.
Was für eine Vorstellung.
Spuren von denen wir nichts wissen
Ist es mit vielen Spuren, die wir hinterlassen nicht so, dass sie uns selbst gar nicht immer bewusst sind. Weißt du, wann ein zufälliger fremder “Mithörender” von dir einen Satz aufgeschnappt hat, der sein Leben komplett verändert hat? Weißt du, wann dir das letzte Mal ein Geldschein verloren gegangen ist, der für einen Unbekannten die nächste Mahlzeit bedeutete? Wir leben in anderen weiter, ob wissend oder unwissend, und oft können wir die Bedeutungsgebung des “Spurenaufnehmenden” kaum ermessen.
Und wann hat dir das
letzte Mal eine nahestehender Mensch von einem Traum erzählt, in dem du eine
wichtige Rolle gespielt hast. “Wir bewahren Menschen in uns auf und werden
in anderen Menschen aufbewahrt. Für die einen ist das schlicht eine
Hirnfunktion, für die anderen ein großer Trost” (Was von uns
übrigbleibt…2015).
Oder wie sagte es neulich ein guter Freund auf einer 50 – jährigen Geburtstagsfeier:
“Jeder einzelnen von Euch hat auf seine oder ihre ganz individuelle und besondere Art Spuren bei mir hinterlassen. Diese Spuren erinnern mich an jeden einzelnen von Euch und sie erinnern mich auch daran, dass es viel wert sein kann, sich auf Menschen zu beziehen und zu besinnen, die während des eigenen Lebens, nicht immer kontinuierlich, sondern vielleicht einfach für eine gewisse Zeit, eine besondere Bedeutung in meinem Leben hatten oder haben. Und ein fünfzigster Geburtstag kann dann schon mal der Anlass sein, sich darüber mehr Bewusstheit zu verschaffen. Das habe ich für mich getan. Und damit ihr auch wisst, welche Spuren ihr bei mir hinterlassen oder gelegt habt, habe ich Euch und mir das aufgeschrieben. Und dabei hatte ich natürlich eher die Aspekte im Blick, mit denen ich es nicht so leicht habe, die für mich wertvoller Hinweis sein können, um meine eigene Entwicklung zu fördern. Wer weiß, wozu das noch einmal wichtig werden kann? Für den Moment drückt es eben den Wert aus, den ihr für mich habt, und es drückt aus, woran es sich in bestimmten Lebenslagen zu erinnern lohnt”.
Vorschlag für ein Ritual
Beim Lesen dieser Zeilen kommt unvermittelt der Gedanke, ob es nicht sinnvoll und zielführend wäre, ein bewusstes Ritual unter Freunden oder auch in Gruppen von sich nahestehenden Menschen zu etablieren, das die Fragen
“‘Ich Perspektive’: Welche Spuren hast du in mir hinterlassen? ‘Du Perspektive’: Welche Spuren habe ich in dir hinterlassen”, in das Zentrum der Betrachtung stellt, eben ohne dabei gleich in einen Wetteifer zu geraten.
Was sagt die Wissenschaft dazu?
Die beiden Forscherinnen
Tatjana Schnell von der Universität Trier und Ursula Staudinger von der
International University Bremen wissen aus ihren zahlreichen Untersuchungen,
dass spätestens in der Lebensmitte die Frage nach Generativität verbunden mit
konkreten Fragen wie: “Was habe ich der ‘Welt’ weiterzugeben, wo kann ich
mein Leben in einen übergreifenden Zusammenhang einordnen?” ganz unvermittelt
und mit Macht auftauchen. Gelingt es Antworten darauf zu finden, bestehen gute
Chancen, das eigene Leben als sinnstiftender zu erleben. Aktuell lässt sich
dieser tiefe Wunsch in uns gut an dem enormen und engagierten Einsatz tausender
junger und älterer Menschen bei der Unterstützung geflüchteter Ausländer
ablesen.
“Aufstehen, Straßenbahn, Büro, Essen, Arbeit, Essen, Schlafen, Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag, immer derselbe Rhythmus – das ist sehr lange ein bequemer Weg. Eines Tages aber steht das Warum (oder das Wofür und Wozu, Anmerkung des Autors) da, und mit diesem Überdruss, in den sich Erstaunen mischt, fängt alles an.”
Albert Camus, “Der Mythos von Sisyphos”
Zwischenfazit…
Sinnstiftender?! Ist es dann vielleicht zu guter Letzt doch so, dass zwischen der Demut (siehe dazu folgenden Beitrag auf meiner Homepage “focus-fuehren.de” und dem Wunsch “Spuren zu hinterlassen” ein Zusammenhang besteht, dass sie gar zusammengehören, also keine Antipode darstellen? Wenn ich als Individuum doch weiß, dass ich Spuren hinterlasse, dann braucht es eine demütige Haltung, aus der dann echtes verantwortliches und auch soziales Handeln entsteht. Es braucht die ganz persönliche Bewusstheit, dass ich bei meinem Gegenüber, in der Umwelt und in der Gesellschaft durch mein Handeln Spuren hinterlasse und das dann eben ganz konkret mit einem demütigen Umgang, einer demütige Haltung.
Peter Barrenstein
(Direktor bei der Unternehmensberatung McKinsey und Vorstand des Arbeitskreises
Evangelischer Unternehmer) fragt es sich selbst so: “Habe ich meine
Fähigkeiten genutzt, um anderen zu helfen? War ich glücklich mit meiner
Familie? Habe ich Spuren hinterlassen?”
Arbeit und Leben lässt
sich dabei für ihn nicht trennen. Für ihn geht es vielmehr darum, wie der
eigene Lebensentwurf in Arbeit und Leben integriert ist. Und Barrenstein
weiter:
“Wer am Ende seines
Lebens zurückblicke, frage sich doch nicht wie viel mehr Stunden er seiner
Firma hätte widmen können.” Und weiter: “Alles, was wir gelebt haben,
ist schon gestorben. Wir müssen jede Minute leben.”
Und was uns am Ende dann doch alle erwartet…
Und “am Ende will ich, dass alles gut ist”, so lautet das Motto des Bundesverbandes Deutscher Bestatter. Doch oft sieht die Realität anders aus.
Sterbende bedauern nach
Untersuchungen besonders: “Sich selbst nicht treu gewesen zu sein, sondern
gelebt zu haben, wie es von ihnen erwartet wird; verpasste Gelegenheiten;
falsche Entscheidungen.” Und was Sterbende ihren
Kindern hinterlassen wollen, ist ebenfalls untersucht, die top five sind
unverändert seit 5 Jahren: “Gesundheit, finanzielle Sicherheit, Frieden,
gute Bildungschancen, eine saubere Umwelt” (in Anlehnung an: Lebenzeit, Deutschlandfunk).
Und wenn du dich fragst,
wie oft du schon zu den Übriggebliebenen gezählt hast, dann war die Erinnerung
an das gemeinsam Gelebte das einzige Lebendige das bleibt. Und du kannst dich
selbst erzählen hören: das Rezept für die klassisch deutsche Roulade, mit
Kartoffeln und Rotkohl, hat mir meine Großmutter beigebracht und das essen
meine Kinder heute auch so gerne; oder die Feuerstelle hat mein Opa gebaut und
da machen wir heute am 1. Mai immer noch Feuer und läuten die Grillsaison ein
und am Ende pinkeln wir das Feuer aus, so wie es uns der Opa gezeigt hat. Und
dann ist es wieder da, das wärmende Gefühl, das mit deiner Großmutter und
deinem Opa so untrüglich verbunden und gespurt war.
Was von uns übrig bleibt, …wenn wir einen Ort verlassen, einen Menschen oder gar die Welt – niemals gehen wir so ganz. Eine Spurensuche, Sven Stillich, 13. Januar 2015, Zeit wissen online
Die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report anhand eines konkreten Beispiels dargestellt…
Ins Coaching kommt eine weibliche Führungskraft (Frau Entwicklungsbereit – 2 Führungsebenen unter der Geschäftsführung) mit der Verantwortung für 35 Mitarbeitende eines mittelständischen Produktionsunternehmens. Sie ist seit jetzt 3 Monaten in dieser für sie neuen Führungsrolle. Mit Hilfe des Leadership Excellence Report möchte sie ihr Führungskonzept entwickeln und ihr Führungshandeln schärfen. Als Einstieg ins Coaching besprechen wir die Profilanalyse Person und die Profilanalyse Beruf, da es in den beiden Profilen erhebliche Unterschiede gibt. Der Fokus dieses Beitrages liegt auf der Empathiefähigkeit.
Was ist Empathie im Sinne von profilingvalues?
“Die Fähigkeit, das Menschliche in anderen zu sehen, sich vom eigenen Ich zu lösen und die Einzigartigkeit des anderen zu erkennen und zu bewerten. Fähigkeit und Aufmerksamkeit, die eigene Intuition zu nutzen und den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Es wird also die Frage beantwortet: Wer ist um mich herum? Und wie sehr achte ich momentan darauf?” Zitiert aus dem Manual zum Leadership Excellence Report von Uli Vogel, profilingvalues
Einfühlungsvermögen und Einfühlungsbereitschaft
Die Empathiefähigkeit drückt sich im grauen Balken das Einfühlsvermögen aus und in der Raute die Einfühlungsbereitschaft und auch die Bereitschaft sich selbst mit seinen Gefühlen mitzuteilen! Beides ist zentral, um den Ansichten, Gefühlen und Beweggründen anderer gegenüber empfindsam zu sein. Insofern spielt die Empathiefähigkeit im profilingvalues Report eine zentrale Rolle.
Die folgende Grafiken zeigen die Empathiefähigkeit als Gesamtpersönlichkeit (links) und die aktuelle Empathiefähigkeit im Arbeitskontext (rechts). Sie sehen, beide unterscheiden sich deutlich.
Woher kommen diese Unterschiede?
Frau Entwicklungsbereit ist sehr überrascht als ich ihr erkläre, dass ihre Empathiefähigkeiten im Vergleich zu ihrem Gesamtprofil deutlich reduziert sind. Die Fähigkeiten bilden sich mit 61 Prozent im grauen Balken ab. Die Raute seht bei Null und zeigt die Zurückhaltung in der Mitteilung der eigenen Gefühlt bei ihr.
Sie hat von ihren Mitarbeitenden explizit die Rückmeldung, dass sie über ein gutes Gespür für die Gefühle und Ansichten von ihnen verfügt. Dies veranlasst mich einen Blick in die Profilanalyse Beruf zu werfen. Dort zeigt sich woher die Überraschung von Frau Entwicklungsbereit kommt. Hier steht der grauen Balken auf 84 Prozent und die Raute ist bei genau 50 Prozent balanciert und deutet daraufhin, dass Frau Entwicklungsbereit sehr situationsorientiert mit dem Blick auf ihre eigenen Gefühle umgeht. Dies eher flexible Fähigkeit erweist sich für die Rolle als Führungskraft auf der mittleren Leitungsebene als zielführend.
Die Ausführungen in den Profilzusammenfassungen verdeutlichen den beschriebenen Zusammenhang eindrücklich:
Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Person
Die Empathiefähigkeit in der Profilanalyse Beruf
Die Erklärung:
In der weiteren Analyse des Profils von Frau Entwicklungsbereit fasst sie mehr und mehr Vertrauen zu mir. Und durch die Erfahrung sich selbst im Profiling tatsächlich wiederzufinden, berichtet sie mir ca. 20 Minuten vor Ende unseres ersten gemeinsamen Termins von einer weitreichenden privaten Krise, die sie aktuell anscheinend noch nicht so weit überwunden hat, wie sie selbst dachte. Sie spüre deutlich, wie sehr sie sich selbst in ihrem privaten Umfeld zurücknehmen muss, um sich nicht immer wieder neuen Verletzungen auszusetzen.
Die Arbeit – ein Platz für Empathie…
Bei der Arbeit könne sie hingegen gut umschalten und sähe sich in ihrem Profil bestätigt. Dies erleichtere sie sehr. Dies sei für sie auch deshalb so zentral bedeutsam, da es ihrem Chef sehr wichtig wäre, mehr “Mitarbeiterorientierung” in ihrer Abteilung zu etablieren.
Wie wirken sich die Empathiefähigkeiten im profilingvalues Report im Leadership Excellence Report bei der Aufgabe “Menschen fördern” aus?
In der nächsten Sitzung nehmen wir den Leadership Excellence Report in den Fokus. Dort zeigt sich bezogen auf die Empathiewerte, dass Frau Entwicklungsbereit über 70 Prozent bei der Aufgabe “Menschen fördern” kommt. Hier zahlen besonders die Empathiefähigkeiten und die balancierte Raute in die 70 Prozent ein, d.h. werden rechnerisch entsprechend berücksichtigt. In der Summe aus beiden Profilen (Person und Beruf) sind die Empathiefähigkeiten von Frau Entwicklungsbereit exakt bei 72 Prozent und die Raute seht fast 25 Prozent.
Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues, dann nehmen Sie bitte Kontakt zu mir auf. Hier ist der Link!
Über mich als Coach erfahren Sie mehr unter meiner Internetseite www.focus-fuehren.de.
profilingvalues und der Leadership Excellence Report…
profilingvalues und der Leadership Excellence Report sind im Duo unschlagbar, wenn es Führungkräften darum geht, ihre eigenen Führungskompetenzen zu entwickeln und ein schlüssiges Führungssystem zu etablieren. Uli Vogel und Boris Grundl haben gemeinsam eine neue Dimension für das Coaching und Training von Führungskräften geschaffen, den Leadership Excellence Report. Wie lässt sich profilingvalues und der Leadership Excellence Report optimal kombinieren?
focus Potenzial gehört mit zu den ersten zertifizierten Partnern
Als längjähriger Experte und Partner von profilingvalues habe ich seit der Markteinführung Mitte 2018 schon einige Leadership Excellence Reports ausgewertet und mit profilingvalues im Coaching kombiniert. Im folgenden Blogbeitrag erläutere ich sowohl für Kunden, als für Anwender mein phasenorientiertes Vorgehen.
Als Ausgangspunkt für die Entwicklung von Führungskompetenzen erscheint es in einem komplexer gewordenen Umfeld für Führungskräfte zentral bedeutsam zu sein, zu wissen wie sie werten. Anders ausgedrückt: Welchen Werten sie Bedeutung geben? Bei profilingvalues geht es um die Bewertung des Umfeldes (linke Spalte) und die Bewertung des Selbst (rechte Spalte). Gerade “Leadership” erfordert eine klare Sehschärfe auf allen Wertedimensionen in der Äußeren Welt. Sehschärfe und Werteklarheit im Selbst zeugen von einer persönlichen Reife und inneren Ordnung. Die Wertedimensionen im Überblick:In der Auswertung mit der Führungskraft fokusiere ich auf die Klarheit der Wertedimensionen, auf die Ausprägung der Balken und auf die Spreizung, sprich Proportionen der Werteausrichtung. Siehe folgendes Beispiel (Bild rechts): Alle drei Wertedimensionen sind sowohl im Außen, als auch im Selbst ähnlich hoch ausgeprägt. Damit ist diese Führungskraft in der Lage sehr balanciert, situationsorientiert und flexibel auf allen drei Wertedimensionen im Außen und im Selbst zu agieren.
2. Phase: Erste Entwicklungsfelder herausarbeiten
Auch in einem excellenten Profil sind Entwicklungsfelder zu entdecken. Im Vergleich zu allen anderen Balken ist die Ausprägung bei den Eigenen Bedürfnissen relativ gesehen geringer. Dies könnte bedeuten, dass sich diese Führungskraft viel von sich verlangt (in Kombination mit der hohen Raute bei Strukturiertem Denken ist Perfektionismus zu erwarten). Dabei ist in der Verbindung mit den hohen Empathie Werten (Einfühlungsvermögen) anzunehmen, dass diese Führungskraft ihren Mitarbeitenden zu viel zutrauen könnte. Auf der Ebene der Praktischen Wertdimension (Praktisches Denken und Erfolgsorientierung) wird sichtbar, dass die Abweichungen zwischen Außen und Innen um 5 Punkte differieren (mittige Unterzahlen 5/0 und 10/0). Es erscheint so, als ob sich hier erste Unzufriedenheiten in der gegenwärtigen Aufgabe bemerkbar machen.
Über die beschriebenen Entwicklungsfelder bzw. die Spannungsfelder im Profil gehe ich mit der Führungskraft in ein intensives Sparring. Im Gespräch geht es darum meine Hypothesen mit den Sichtweisen des Coachees in Verbindung zu bringen und Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede herauszuarbeiten.
Diese Vorarbeit ist aus meiner Erfahrung zentral wichtig, da daraus ein vertieftes Verständnis für die Ergebnisse im Leadership Excellence Report entsteht. So bahnt sich auch im Sinne von Priming die Aufmerksamkeit in eine zielführende Richtung und erhöht damit sowohl die Chance auf Selbsterkenntnis und als auch auf Haltungsänderung.
3. Phase: Im Duo: profilingvalues und der Leadership Excellence Report
Der Leadership Excellence Report fokussiert auf das Führungssystem. Grundlage ist das von Boris Grundl entwickelte “Leading Simple” mit seinen fünf Aufgaben, fünf Hilfsmitteln und fünf Prinzipien. Im schriftlichen Report werden alle 3 Aspekte von Leading Simple auf je einer Seite in Form eines Pentagons dargestellt. Die Ergebnisse werden von mir im Coaching besprochen. Die Führungskraft setzt sich dann vertieft mit ihrem Ergebnis auseinander und assoziiert schon erste Führungssituationen. Somit entsteht ein erster Bezug zur eigenen Führungspraxis und den damit verbunden Führungskompetenzen.
Oft wird dabei deutlich, wie starkt der Bezug zum Grundprofil von profilingvalues und zu individuellen Art zu werten ist. Bin ich z.B. als Führungskraft zu “empathisch” und meine intrinsiche Wertedimension ist besonders klar, wird mir es voraussichtlich schwerer fallen zu kritisieren (Aufgabe) bzw. kontrollieren (Hilfsmittel). In meiner bisherigen Erfahrung als Coach stellt sich in vielen Leadership Excellence Reports genau dieser Zusammenhang her.
4. Phase: Die Entwicklungsfelder herausarbeiten
Jetzt bestimmt die Führungskraft welche Entwicklungsfelder sie in den Mittelpunkt stellen möchte. Dabei empfehle ich für den Anfang, die Konzentration auf 2 – max. 3 Aspekte zu legen. Bei der Auswahl unterstütze ich den Coachee beratend, damit er möglichst an den Themen arbeitet, die in seiner aktuellen Situation für ihn besonders effektiv und effizient sind.
Dabei versuche ich auch Entwicklungen im jeweiligen Unternehmen (z.B. Expansion) bzw. in der Abteilung des Coachees (z.B. Vergrößerung der Abteilung) zu integrieren. Somit fokussiere ich auf die Praxisrelevanz für die Führungskraft. Ziel ist es für mich den unmittelbaren und filigranen Zusammenhang zwischen “Werten” (sowohl als Substantiv, als auch als Verb verstanden) und Wirkung in der Führung herauszuarbeiten. Somit fällt es nach meiner Erfahrung der Führungskraft leichter für sich selbst Veränderungen zu initieren bzw. eigene Haltungen – wenn notwendig – zu verändern.
Jetzt knüpfe ich an den Praxissituationen aus dritten Phase an. Die Führungskraft bekommt die Aufgabe diese vor dem Hintergrund der Ergebnisse zu bewerten und wir erarbeiten konkrete Handlungsalternativen bzw. justieren nach.Dabei kommen ebenfalls die Karten von Leading Simple zum Einsatz. Manchaml vertiefe ich einzelen Aspekte aus dem Buch “Leading Simple” von Boris Grundl.
Meine Erfahrung zeigt, dass es zielführend ist, die einzelnen Praxisbeispiele so konkret wie möglich zu analysieren und dazu passende Handlungsoptionen zu kreieren. Sofern unwillkürliche Prozesse bei der Führungskraft eine Veränderung beeinträchtigen, arbeite ich mit dem hypnosystemischen Ansatz von Gunther Schmidt. Damit habe ich in meiner langjährigen Coachingpraxis gute Erfahrungen gemacht. Dies sichert bei entsprechendem Training (Hebb’sche Regel) eine nachhaltige Veränderung.
6. Phase: Führungssystem etablieren und Nachhaltigkeit sichern
profilingvalues und der Leadership Excellence Report ein Duo, das in Verbindung mit Coaching oder Training Wirkung zeigt.
In der abschließenden 6.Phase werden sowohl der profilingvalues, als auch der Leadership Excellence Report mit den zentralen Aspekte visualisiert. Damit lenke ich nochmals die Aufmerksamkeit auf den zurückgelegten Weg und die eingeleitenden Veränderungen. Dabei werden die Themen systemisch verbunden und in ihren Wechselwirkungen beschrieben. Der Bezug zu den Werten, zu Leading Simple und den unwillkürlichen Prozessen wird nochmals in den Blick genommen. Abschließend lade ich den Coachee ein, Ankerpunkte oder stellvertretend Symbole für seine Entwicklungsthemen zu etablieren.
Ins Coaching kommt ein Leiter Controlling weil er sich als Führungskraft weiterentwickeln will. Er beschreibt, dass durch eine massive Expansion des Unternehmens seine Abteilung um 8 weitere Mitarbeitende gewachsen ist. Zwei sind in Außenstellen tätig. Ihm sei deutlich geworden, dass er sein bisheriges Handeln überdenken und weiterentwickeln sollte. Im Coaching entdeckt er überrascht sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report.
Konkrete Führungssituationen…
In der ersten Coachingsitzung schildert Herr Lead* verschiedene Führungssituationen, um sie mit mir zu reflektieren. So erzählt er z.B. davon, dass er von den neuen Kollegen bei Problemstellungen angesprochen wird, von denen er ausgeht, dass sie selbst in der Lage sind sie zu lösen. Dennoch lässt er sich dazu hinreißen nicht ins Gespräch zu gehen, sondern sogar das Problem selbst zu lösen. Dies führt dazu, dass er seine eignene Aufgaben nur unter großen Druck erledigen kann.
Auf seine Motivation angesprochen, sagt er: “Ich möchte jetzt wo wir in der Findungsphase sind, dass meine neuen Kollegen einen guten und unterstützenden Eindruck von mir haben. Ich möchte mich als Vorbild auszeichnen.”
Durch meine Rückmeldungen wird ihm deutlich, dass er aktuell auch bedingt durch die beschrieben Motivation die kritischen Aspekte in der Zusammenarbeit nicht anspricht. Er versäumt es somit konkrete Orientierung und Sicherheit zu geben. Ihm wird bewusst, dass auch sein Kontrollverhalten inkonsequent geworden ist.
Den Coachee für den Leadership Excellence Report gewinnen…
Ich schlage ihm vor einen Blick auf sein Führungssystem zu werfen. Mich würde dabei die Hypothese leiten, dass er durch die Vergrößerung seiner Abteilung um fast die Hälfte, selbst verunsichert ist. Um genauer zu analysieren ob und wo es aktuell tatsächlich Einbrüche bei seinen Führungsfähigkeiten gibt, schlage ich ihm den Leadership Excellence Report vor.
Er reagiert äußerst skeptisch, hat er doch in der Anwendung im Rahmen eines Assessment Centers äußerst schlechter Erfahrungen mit Persönlichkeitsanalysen gemacht. Daraufhin erkläre ich ihm den wissenschaftlichen Hintergrund von profilingvalues und dem Leadership Excellence Report. Außerdem stelle ich ihm folgende Expertise zur Verfügung Validierung-profilingvalues. Zudem verweise ich ihn auf Robert S. Hartmann und seine Wertewissenschaft. Einen Tag später stimmt er zu und ich schicke ihm den Internetzugang für seine Leadership Excellence Report.
Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report
Die fünf Aufgaben
Herr Lead führt sein Profiling noch am selben Abend durch und schon bei meiner ersten Analyse wird deutlich, dass er über ein sehr gut ausgesprägtes Führungsprofil verfügt. Er erreicht bei den fünf Aufgaben in allen Bereichen mehr als 80 % und bewegt sich damit in einem sehr hohen Bereich. Seine Schilderung aktuell eher weniger zu kontrollieren hat sich noch nicht in seinem Profil niedergeschlagen. Auch Herr Lead ist über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report positiv überrascht.
Wir arbeiten gemeinsam daran, dass er in der Vergangenheit vor allem auf Transparenz im Kontext von Kontrolle gesetzt hat. Auch sein Maß des Kontrollierens wurde von den bisherigen Kollegen als angemessen empfunden. Jetzt wird ihm deutlich, wie meine Hypothese zu verstehen war.
Die fünf Hilfsmittel
Der Aspekt des Umleitens im Leaderhip Excellence Report
Das “Umleiten” fällt aus dem Profil heraus und Herr Lead wird der Zusammenhang zu seiner aktuellen Situation deutlich als ich ihm aus dem Buch “Leading Simple” ein Zitat von Boris Grundl vorlese:
“Wenn eine Arbeit nicht zur Zufriedenheit erledigt wurde, sollte ein Leader erwägen umzuleiten, bevor er kritisiert. Dazu kann er entweder die Schuld* auf sich nehmen, weil er sich nicht klar genug ausgedrückt hat, oder er kann dem Mitarbeiter eine neue Aufgabe geben. In beiden Fällen schafft er eine neue Möglichkeit zu loben.
In einem persönlichen Gespräch sollte der Leader das unbefriedigende Ergebnis und die negativen Folgen emotionslos beschreiben. Als Nächstes wählt er eine der beiden Umleitungen, zum Schluss legt er das Ergebnis klar schriftlich fest.” Ich selbst würde nicht das Wort “Schuld” wählen.
Herr Lead nimmt sich für die neuen Kollegen vor, Aufgaben genauer zu beschreiben und vor allem erwünschte Ergebnisse schriftlich zu fixieren bzw. aus Sicht des Mitarbeitenden selbst formulieren zu lassen. So gibt er besonders den “Neuen” eine Chance, mehr Sicherheit und Orientierung zu den Anforderungen von ihm als Führungskraft zu gewinnen.
Die fünf Prinzipien und hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report
Auch hier sehen wir wieder herrausragende Fähigkeiten in der Anwendung der fünf Führungsprinzipien. Einzig die “Verantwortung übernehmen” fällt etwas raus. In meiner Erklärung verdeutliche ich, dass in diesem Bereich vor allem drei Themenbereiche angesprochen sind: Identifikation, Selbstmotivation, Selbstverantwortung. In der gemeinsamen Reflektion dazu wir Herrn Lead deutlich, dass ihm der Expansionsprozess des Unternehmens zu schnell ging. Auch die Leiter der anderen Abteilungen schätzen das Tempo zu hoch ein. Wir entwickeln gemeinsam die Idee dieses Thema im Führungskreis mit dem Vorstand anszusprechen. So wird es möglich sein gemeinsam einen konstruktiven Umgang mit der Situation zu entwickeln.
Herr Lead kann wahrnehmen, dass ihm diese Handlungsoption sofort einen neuen und chancenorientierten Blick auf die Erweiterung des Unternehmens gibt.
Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report und seine Folgen…
Herr Lead kommt in die nächste Coachingsitzung und berichtet positiv über das Gespräch im Führungsteam. Fast euphorisch erzählt er dann davon wie sehr er sich über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report gefreut hat. Ihm sei im Rückblick auf die letzten Jahre bewusst geworden, wie intensiv er sich mit dem Thema “Führung” beschäftigt hat, vor allem auch in der Selbstreflektion. Und er würde jetzt – auch aufgrund des tollen Profils – darüber nachdenken, ob er sich nicht auf die Stelle des Vorstandes bewerben soll, der bald in Rente gehen würde.
Wünschen auch Sie ein profiling mit dem Leadership Excellence Report, dann gibt es bis zum 31. August 2018 die Möglichkeit für 590,00 € einschließlich einer ca. 60 minütigen Auswertung am Telefon. Anfragen hier!
profilingvalues und Burnout – ein spezieller Report bietet hier neben dem Standardreport eine besondere Diagnostikmöglichkeit und Ansatzpunkte für ein unterstützendes Coaching – der balance Report. Auch im betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsprävention finden sich Einsatzfelder für dieses Format. Der folgende Beitrag skizziert ein Anwendungsbeispiel aus dem Bereich Coaching einer Führungskraft eines mittelständischen Unternehmen.
Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen
Gerade sind aktuelle Zahlen bezogen auf die Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen im DAK Gesundheitsreport 2017 veröffentlicht worden. So steht im Report:
„Der Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen in Bezug auf die Krankenstandskennziffern in den letzten Jahren.“
Und die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege schreibt ebenfalls:
„Psychische Erkrankungen lagen 2016 mit einem Anteil von rund 17 Prozent an zweiter Stelle der Krankenstatistik. Seit 1997 ist nicht nur die Anzahl der Fälle gestiegen, sondern auch die Ausfallzeiten haben sich deutlich erhöht. Die Studie zeigt auch, das Gesundheits- und Sozialberufe besonders betroffen sind. Dort lag die Anzahl der durch psychische Erkrankungen verursachten Ausfalltage mit 51 Prozent deutlich über dem Durchschnitt der DAK-Versicherten (17 Prozent). Die Gesundheits-branche verzeichnete 358 Fehltage pro 100 Versicherte im Jahr 2014.“ (Broschüre: Erschöpfungen erkennen – sicher handeln, 04/2018)
Führungskräfte, profilingvalues und Burnout
Gerade für Führungskräfte, so auch in diesem Fall, scheint die Wahrnehmung für die eigene Belastung eher getrübt zu sein. Durch die Anforderungen in der leitenden Funktion geht es vordergründig um das Funktionieren und den selbstauferlegten Anspruch keine Schwächen zu zeigen. Eine brisante und mitunter explosive Mischung für manche Führungskräfte.
Mein Mandant schilderte, dass er sich immer häufiger ambivalent in seiner Arbeit fühlte und den Eindruck hatte, dass es ihm im Gegensatz zu früher weniger gelang sein Team von 12 Mitarbeitende zu motivieren. Er beschrieb steigenden Widerstand und zunehmende Diskussionen. Er musste immer mehr Einzelgespräche führen umso Überzeugungsarbeit zu leisten. Und beschrieb die eigene innere Sicherheit zu seinem Führungshandeln verloren zu haben. Dies sei auch der Grund für den Wunsch nach einem Coaching.
Vor diesem Hintergrund schlug ich ihm vor profilingvalues einzusetzen. Er war sofort davon angetan, zumal er sich ausführlich über meine Homepage darüber informiert hatte und sein Interesse daran gestiegen war.
Ein irritiertes inneres Wertessystem…
Nach dem Vorgespräch notierte ich mir die Hypothese: „Herr Motivator scheint in seinem inneren Wertesystem irritiert vielleicht sogar erschüttert zu sein.“ Schnell war mir klar, dass ich neben dem Standardreport auch den Balance Report in mein Coaching einbeziehen wollte. Dass sich bei Herrn Motivator Hinweise für ein Burnout ergeben würden, ahnte ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht.
Bevor wir einen Blick in den Balance Report von Herrn Motivator werfen, möchte ich zum besseren Verständnis einige Vorbemerkungen machen. Der Balance Report fasst das Ergebnis aus dem – Standardreport und aus dem mehr arbeitsbezogenen – Report (Berufsreport) zusammen. Dazu stellt er die Bewertung des Umfeldes mit der Bewertung der eigenen Person auf der jeweiligen Werteebene (menschlich – praktisch – systemisch) in einen balancieren Vergleich. Dadurch wird sowohl Gleichgewicht als auch Ungleichgewicht im Außen und Innen sichtbar.
Balance Report konkret – profilingvalues und Burnout sichtbar geworden
Bei Herrn Motivator wird die deutliche Dysbalance zwischen der Bewertung des Umfeldes und der Bewertung der eigenen Person sichtbar. In der Summe der Unter- bzw. Überbewertungen im Standardprofil zeigt sich, dass Herr Motivator im Außen viermal so scharf sieht wie im Innen. D.h. es ist bei ihm davon auszugehen, dass er seiner Selbst aktuell wenig sicher ist und das verbunden mit einem hohen Empathiewert, also dem Anspruch mit anderen sozusagen „mitzufühlen“ bzw. sich selbst mit seinen Emotionen mitzuteilen. Sprich eher weniger Distanz zu den Geschehnissen im seinem Umfeld. Und das bei einem fast nicht vorhandenen Blick dafür „Wer ich selbst bin?“ (eigene Bedürfnisse bei 6%)
Auch die Grafik zu der Analyse grundlegender Kompetenzen des Selbst im Überblick zeigt wie reduziert die Fläche seines Dreiecks ist. Vor allem sein Selbstvertrauen, seine Selbstsicherheit und seine Ausgeglichenheit sind aktuell deutlich eingeschränkt. Dazu kommt das reduzierte Sinnempfinden.
Sinnempfinden und Burnout
Die Forschung zeigt, dass ein Grund für eine Burnout Entwicklung der Verlust an Sinn für die eigene Tätigkeit sein kann. So ist auf wikipedia und Sinnerleben folgendes zu lesen: Aus einer „anthropologischen Perspektive“ wird Burnout interpretiert als „Verlust an Lebenssinn, als eine Lebenssinn-Krise“. Betroffen sind eher Personen, deren Sinnquellen ausschließlich in beruflicher Leistung oder Erfolg bestehen. Der Weg zur Überwindung des Burnout führt über „neue Selbstverantwortung, Selbsterweiterung und Lebenserweiterung“ zu neuen Sinninhalten (T. Brühlmann: Burnout: Stressverarbeitungsstörung und Lebenssinnkrise. Der Schmerz 27, 2013, S. 521–533.). (linkamazon)
profilingvalues und Burnout – Grafik „Analyse der herrschende Einstellungen im Überblick
Hier fällt der Wert der „Inneren Stabilität“ sofort ins Auge. Bezogen auf die Innere Stabilität werden drei Aspekte abgebildet: Rationalität: Klarheit und Ordnung im Selbst (bei 10%) , Problembewältigung: Geeigneter Umgang mit inneren Konflikten und Problemen (bei 0%) und die Selbsteinschätzungsfähigkeit: Fähigkeit, die eigene Person ausgewogen und reflektiert einzuschätzen (bei 15%). Herr Motivator hat damit aktuell wenig Klarheit bezogen auf sich selbst und dazu noch gar keinen adäquaten Umgang mit den eigenen von ihm beschriebenen Ambivalenzen als innere Konflikte.
Im Coachingprozess – profilingvalues und Burnout
Als ich im Coachingprozess mit Herrn Motivator an seinem profilingvalues Ergebnis arbeite, wurde schnell deutlich mit welchem Druck er aktuell umgehen musste. Zum einen stand sein Betrieb vor erheblichen Umstrukturierungs- und Einsparmaßnahmen von denen auch seine Abteilung betroffen sein würde. Von der Geschäftsleitung wurde von ihm verlangt zu entscheiden, welche 4 Mitarbeitenden gekündigt werden sollte. Dies brachte ihn in erhebliche Gewissenskonflikte.
Stärker wirkte noch seine private Situation: Seine Frau war akut chronisch erkrankt, sie erwarte ihr zweites Kind und zudem hatte ihr erstes Kind (2 Jahre) eine weitreichende körperliche und geistige Behinderung und verlangte beiden erheblichen sowohl pflegerischen als auch sozialen Aufwand ab. Die Belastung hatte er bis zu seinem Balance Report nicht wahrgenommen, sondern nach seiner eigenen Beschreibung fortlaufend kompensiert und kompensiert. Ihm wurde schnell deutlich, dass er etwas ändern musste.
Wir konnten im Coaching für ihn eine zweitbeste Lösung erarbeiten. Er entschied sich von seiner Leitungsfunktion zurückzutreten und sich wieder in den Produktionsbereich versetzen zu lassen, um für seine Familie und für sich mehr Zeit zu haben. Ein Gespräch mit seinem Chef verlief deutlich besser als erwartet, da Herr Motivator einen möglichen Nachfolger ins Gespräch brachte, den sein Chef auch favorisiert hatte. Perspektivisch wollte sich Herr Motivator eine andere Beschäftigung suchen, die ihm eine geregeltere Arbeitszeit ermöglichte.
Als Autor und Blogger schreibe ich seit vielen Jahren über Coaching und Personalentwicklung in Fachzeitschriften und Bücher. Inzwischen sind auch profilingvalues Veröffentlichungen in Fachmagazinen dazu gekommen. Aktuell ist eine weitere profilingvalues Veröffentlichung in Planung: profilingvalues in der Arbeit mit Paaren.
Dazu rezensiere ich Fachbücher für socialnet. Ab und zu gönne ich mir auch einen Ausflug ins literarische Schreiben und habe z.B. in 2016 ein Schreibseminar bei Bodo Kirchhoff besucht, dass mir sehr viel Freude bereitet hat und zu mehr detailorientierten Erzählbewusstsein führte.
Über profilingvalues schreiben…
Als ich 2010 die erste Basis-Zertifizierung bei Dr. Uli Vogel in Frankfurt absolvierte, war ich sofort begeistert von profilingvalues. Sowohl fasziniert von meinem eigenen Ergebnis, als auch dann schnell im praktischen Einsatz bei Coaching Mandanten und der Personalauswahl.
Mein eigenes Ergebnis zeigte, dass ich damals vor einer beruflichen Neuorientierung stand, waren doch die Rauten bei “Erfolgsorientierung” (eher niedrig) und “Zielorientierung” (eher hoch) in einem deutlichen Spannungsverhältnis. Und tatsächlich war ich damals in meiner aktuellen Aufgabe eher frustriert und wollte fast “verbissen” eine Veränderung herbeiführen. Die Deutlichkeit im Ergebnis von profilingvalues war mir damals nicht bewusst, zeigte sich jedoch schon in meinem Ranking. (Weitere Erläuterungen zu profilingvalues finden Sie unter folgendem Link – Überschrift: Erfahren Sie mehr über profilingvalues)
Gerade die Skalen Erfolgsorientierung und die Zielorientierung…
reagieren in den Profilen mit profilingvalues besonders schnell und auch entsprechend sensibel. Die Erfolgsorientierung ist wie Uli Vogel es ausdrückt “das Barometer der Arbeitszufriedenheit”. Fokus dieser Skala ist die Frage nach dem “Was bin ich selbst?”. Ist die Passung zwischen der Aufgabe bzw. Funktion und den eigenen Stärken bzw. dem inneren Wertesystem nicht gegeben, sinken zu Beginn die Raute und später die Fähigkeiten die dieser Skala.
Die zentrale Frage der Zielorientierung ist: “Wofür bin ich selbst?”. Hartmann der Gründervater von profilingvalues drückte es so aus: “What am I here for in the world?”. Wofür will ich also mein Können, meine Fähigkeiten einsetzen, welchen Sinn will ich mir und meinen Leben geben? Ein eher hohe Raute bei herabgesenkten Fähigkeiten auf diese Skala deutet auf eine aktuelle Orientierungsphase hin, die i.d.R. schon länger anhält und den Betroffenen nicht immer schon bewusst ist.
profilingvalues Veröffentlichungen als Autor…
Nicht nur meine eigenen Ergebnisse, sondern auch meine Erfahrungen im Einsatz mit profilingvalues führten dann 2014 dazu, dass ich mich an meinen ersten Fachartikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen versuchte. Dabei reizte mich besonders, dass im Bereich der Sozialwirtschaft psychometrische Verfahren eher kritisch gesehen werden, gerade wenn sie in der Personalauswahl eine Rolle spielen sollen.
Der Titel war somit naheliegend: “Tabu oder Segen – profilingvalues® – ein psychometrisches Verfahren zur Objektivierung der Personalauswahl und der Personalentwicklung – eben auch für die Sozialwirtschaft” erschienen in der Evangelische Jugendhilfe 1/24.
Die Resonanz darauf war dürftig. Ganze zwei Anrufe bekam ich dazu. Ich hatte mir mehr Diskussion und Austausch dazu erhofft. Also entschied ich mich den Nomos Verlag mit seiner Fachzeitschrift “Sozialwirtschaft aktuell” anzusprechen. Leser sind hier eher Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte. Der Titel hier: Potenziale entdecken, Potenziale entwickeln, erschienen in Sozialwirtschaft aktuell, Nomos, Ausgabe 7/2014. Das Feedbackergebnis unverändert.
Wozu sind also profilingvalues Veröffentlichungen gut?
Die Frage scheint berechtigt zu sein. Von vielen Marketingprofis werden eigene Veröffentlichungen dringend empfohlen. Ist es nicht das eigene Buch, dann wenigstes Veröffentlichungen in Fachzeitschriften oder in Blogs bzw. wie auf meinen Internetseiten in Magazinen. Doch wieviel Menschen lesen es dann tatsächlich?
Bisher habe ich an 3 Coachingfachbüchern mitgeschrieben. Alle bei managerSeminare erschienen. Die Erstauflage bei 800 – 1000 Stück. Verschwindet gering, ist doch die Leserschaft dafür begrenzt und die Masse der Veröffentlichungen im Coachingbereich Jahr um Jahr gigantisch.
Das Internet verstärkt die Veröffentlichungsflut…
Die Onlinemöglichkeiten über das Internet steigern die Veröffentlichungswucht. Nicht nur die Konzepte der Selbstverlage und Book on Demand Formate, sondern auch die Anzahl der Blogs ist immens. Alle wollen schreiben und sich als Experte positionieren und profilieren. Bei mir geht es sicher auch darum. Mehr noch spielt meine Freude zu Schreiben und sich auf einer anderen Ebene reflektierend mit der Thematik profilingvalues auseinanderzusetzen eine Rolle. Ansonsten würden Aufwand und vermeintlicher “Ertrag” nicht im Verhältnis stehen.
Beim Schreiben lerne ich, vertiefe den Stoff und verbessere so auch den Umgang mit profilingvalues, trotz inzwischen umfänglicher Erfahrungen. Und ich kann meinen Kunden einen Fachaufsatz zur Erläuterung des Verfahrens mitgeben. Viele begrüßen das. Und sie sind am Ende auch Lesende.
profilingvalues Veröffentlichungen zur Auswahl von Pflegefamilien
Der jüngste Artikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen wurde im Moses online Magazin 04/2017 veröffentlicht. Titel: “Tabu oder Segen!? – Psychometrische Verfahren zur Objektivierung der Auswahl von Pflegefamilien”. Wir setzen profilingvalues inzwischen beim Bewerberverfahren standardmäßig ein und machen damit sehr gute Erfahrungen.
Nächste profilingvalues Veröffentlichung zum Thema
“profilingvalues in der Arbeit mit Paaren” geplant. Aktuell führen wir mit profilingvalues Paarberatungen durch und wenden neben den Standardprofilen den Teamreport für die Auswertung dazu. Dadurch sehen wir wie das Zusammenwirken von Paaren gelingt und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Ein spannendes Projekt über das ich gerne schreiben möchte, um auch andere profilingvalues Partner an meinen Erfahrungen teilhaben zu lassen. Sie dürfen gespannt sein.
rscheiden sich deutlich.
In der Auswertung mit der Führungskraft fokusiere ich auf die Klarheit der Wertedimensionen, auf die Ausprägung der Balken und auf die Spreizung, sprich Proportionen der Werteausrichtung. Siehe folgendes Beispiel (Bild rechts):
Alle drei Wertedimensionen sind sowohl im Außen, als auch im Selbst ähnlich hoch ausgeprägt. Damit ist diese Führungskraft in der Lage sehr balanciert, situationsorientiert und flexibel auf allen drei Wertedimensionen im Außen und im Selbst zu agieren.
Auch hier sehen wir wieder herrausragende Fähigkeiten in der Anwendung der fünf Führungsprinzipien. Einzig die “Verantwortung übernehmen” fällt etwas raus. In meiner Erklärung verdeutliche ich, dass in diesem Bereich vor allem drei Themenbereiche angesprochen sind: Identifikation, Selbstmotivation, Selbstverantwortung. In der gemeinsamen Reflektion dazu wir Herrn Lead deutlich, dass ihm der Expansionsprozess des Unternehmens zu schnell ging. Auch die Leiter der anderen Abteilungen schätzen das Tempo zu hoch ein. Wir entwickeln gemeinsam die Idee dieses Thema im Führungskreis mit dem Vorstand anszusprechen. So wird es möglich sein gemeinsam einen konstruktiven Umgang mit der Situation zu entwickeln. 
zeigt wie reduziert die Fläche seines Dreiecks ist. Vor allem sein Selbstvertrauen, seine Selbstsicherheit und seine Ausgeglichenheit sind aktuell deutlich eingeschränkt. Dazu kommt das reduzierte Sinnempfinden.
Die Onlinemöglichkeiten über das Internet steigern die Veröffentlichungswucht. Nicht nur die Konzepte der Selbstverlage und Book on Demand Formate, sondern auch die Anzahl der Blogs ist immens. Alle wollen schreiben und sich als Experte positionieren und profilieren. Bei mir geht es sicher auch darum. Mehr noch spielt meine Freude zu Schreiben und sich auf einer anderen Ebene reflektierend mit der Thematik profilingvalues auseinanderzusetzen eine Rolle. Ansonsten würden Aufwand und vermeintlicher “Ertrag” nicht im Verhältnis stehen.