profilingvalues und der Leadership Excellence Report…
profilingvalues und der Leadership Excellence Report sind im Duo unschlagbar, wenn es Führungkräften darum geht, ihre eigenen Führungskompetenzen zu entwickeln und ein schlüssiges Führungssystem zu etablieren. Uli Vogel und Boris Grundl haben gemeinsam eine neue Dimension für das Coaching und Training von Führungskräften geschaffen, den Leadership Excellence Report. Wie lässt sich profilingvalues und der Leadership Excellence Report optimal kombinieren?
focus Potenzial gehört mit zu den ersten zertifizierten Partnern
Als längjähriger Experte und Partner von profilingvalues habe ich seit der Markteinführung Mitte 2018 schon einige Leadership Excellence Reports ausgewertet und mit profilingvalues im Coaching kombiniert. Im folgenden Blogbeitrag erläutere ich sowohl für Kunden, als für Anwender mein phasenorientiertes Vorgehen.
Als Ausgangspunkt für die Entwicklung von Führungskompetenzen erscheint es in einem komplexer gewordenen Umfeld für Führungskräfte zentral bedeutsam zu sein, zu wissen wie sie werten. Anders ausgedrückt: Welchen Werten sie Bedeutung geben? Bei profilingvalues geht es um die Bewertung des Umfeldes (linke Spalte) und die Bewertung des Selbst (rechte Spalte). Gerade “Leadership” erfordert eine klare Sehschärfe auf allen Wertedimensionen in der Äußeren Welt. Sehschärfe und Werteklarheit im Selbst zeugen von einer persönlichen Reife und inneren Ordnung. Die Wertedimensionen im Überblick:In der Auswertung mit der Führungskraft fokusiere ich auf die Klarheit der Wertedimensionen, auf die Ausprägung der Balken und auf die Spreizung, sprich Proportionen der Werteausrichtung. Siehe folgendes Beispiel (Bild rechts): Alle drei Wertedimensionen sind sowohl im Außen, als auch im Selbst ähnlich hoch ausgeprägt. Damit ist diese Führungskraft in der Lage sehr balanciert, situationsorientiert und flexibel auf allen drei Wertedimensionen im Außen und im Selbst zu agieren.
2. Phase: Erste Entwicklungsfelder herausarbeiten
Auch in einem excellenten Profil sind Entwicklungsfelder zu entdecken. Im Vergleich zu allen anderen Balken ist die Ausprägung bei den Eigenen Bedürfnissen relativ gesehen geringer. Dies könnte bedeuten, dass sich diese Führungskraft viel von sich verlangt (in Kombination mit der hohen Raute bei Strukturiertem Denken ist Perfektionismus zu erwarten). Dabei ist in der Verbindung mit den hohen Empathie Werten (Einfühlungsvermögen) anzunehmen, dass diese Führungskraft ihren Mitarbeitenden zu viel zutrauen könnte. Auf der Ebene der Praktischen Wertdimension (Praktisches Denken und Erfolgsorientierung) wird sichtbar, dass die Abweichungen zwischen Außen und Innen um 5 Punkte differieren (mittige Unterzahlen 5/0 und 10/0). Es erscheint so, als ob sich hier erste Unzufriedenheiten in der gegenwärtigen Aufgabe bemerkbar machen.
Über die beschriebenen Entwicklungsfelder bzw. die Spannungsfelder im Profil gehe ich mit der Führungskraft in ein intensives Sparring. Im Gespräch geht es darum meine Hypothesen mit den Sichtweisen des Coachees in Verbindung zu bringen und Gemeinsamkeiten bzw. Unterschiede herauszuarbeiten.
Diese Vorarbeit ist aus meiner Erfahrung zentral wichtig, da daraus ein vertieftes Verständnis für die Ergebnisse im Leadership Excellence Report entsteht. So bahnt sich auch im Sinne von Priming die Aufmerksamkeit in eine zielführende Richtung und erhöht damit sowohl die Chance auf Selbsterkenntnis und als auch auf Haltungsänderung.
3. Phase: Im Duo: profilingvalues und der Leadership Excellence Report
Der Leadership Excellence Report fokussiert auf das Führungssystem. Grundlage ist das von Boris Grundl entwickelte “Leading Simple” mit seinen fünf Aufgaben, fünf Hilfsmitteln und fünf Prinzipien. Im schriftlichen Report werden alle 3 Aspekte von Leading Simple auf je einer Seite in Form eines Pentagons dargestellt. Die Ergebnisse werden von mir im Coaching besprochen. Die Führungskraft setzt sich dann vertieft mit ihrem Ergebnis auseinander und assoziiert schon erste Führungssituationen. Somit entsteht ein erster Bezug zur eigenen Führungspraxis und den damit verbunden Führungskompetenzen.
Oft wird dabei deutlich, wie starkt der Bezug zum Grundprofil von profilingvalues und zu individuellen Art zu werten ist. Bin ich z.B. als Führungskraft zu “empathisch” und meine intrinsiche Wertedimension ist besonders klar, wird mir es voraussichtlich schwerer fallen zu kritisieren (Aufgabe) bzw. kontrollieren (Hilfsmittel). In meiner bisherigen Erfahrung als Coach stellt sich in vielen Leadership Excellence Reports genau dieser Zusammenhang her.
4. Phase: Die Entwicklungsfelder herausarbeiten
Jetzt bestimmt die Führungskraft welche Entwicklungsfelder sie in den Mittelpunkt stellen möchte. Dabei empfehle ich für den Anfang, die Konzentration auf 2 – max. 3 Aspekte zu legen. Bei der Auswahl unterstütze ich den Coachee beratend, damit er möglichst an den Themen arbeitet, die in seiner aktuellen Situation für ihn besonders effektiv und effizient sind.
Dabei versuche ich auch Entwicklungen im jeweiligen Unternehmen (z.B. Expansion) bzw. in der Abteilung des Coachees (z.B. Vergrößerung der Abteilung) zu integrieren. Somit fokussiere ich auf die Praxisrelevanz für die Führungskraft. Ziel ist es für mich den unmittelbaren und filigranen Zusammenhang zwischen “Werten” (sowohl als Substantiv, als auch als Verb verstanden) und Wirkung in der Führung herauszuarbeiten. Somit fällt es nach meiner Erfahrung der Führungskraft leichter für sich selbst Veränderungen zu initieren bzw. eigene Haltungen – wenn notwendig – zu verändern.
Jetzt knüpfe ich an den Praxissituationen aus dritten Phase an. Die Führungskraft bekommt die Aufgabe diese vor dem Hintergrund der Ergebnisse zu bewerten und wir erarbeiten konkrete Handlungsalternativen bzw. justieren nach.Dabei kommen ebenfalls die Karten von Leading Simple zum Einsatz. Manchaml vertiefe ich einzelen Aspekte aus dem Buch “Leading Simple” von Boris Grundl.
Meine Erfahrung zeigt, dass es zielführend ist, die einzelnen Praxisbeispiele so konkret wie möglich zu analysieren und dazu passende Handlungsoptionen zu kreieren. Sofern unwillkürliche Prozesse bei der Führungskraft eine Veränderung beeinträchtigen, arbeite ich mit dem hypnosystemischen Ansatz von Gunther Schmidt. Damit habe ich in meiner langjährigen Coachingpraxis gute Erfahrungen gemacht. Dies sichert bei entsprechendem Training (Hebb’sche Regel) eine nachhaltige Veränderung.
6. Phase: Führungssystem etablieren und Nachhaltigkeit sichern
profilingvalues und der Leadership Excellence Report ein Duo, das in Verbindung mit Coaching oder Training Wirkung zeigt.
In der abschließenden 6.Phase werden sowohl der profilingvalues, als auch der Leadership Excellence Report mit den zentralen Aspekte visualisiert. Damit lenke ich nochmals die Aufmerksamkeit auf den zurückgelegten Weg und die eingeleitenden Veränderungen. Dabei werden die Themen systemisch verbunden und in ihren Wechselwirkungen beschrieben. Der Bezug zu den Werten, zu Leading Simple und den unwillkürlichen Prozessen wird nochmals in den Blick genommen. Abschließend lade ich den Coachee ein, Ankerpunkte oder stellvertretend Symbole für seine Entwicklungsthemen zu etablieren.
Ins Coaching kommt ein Leiter Controlling weil er sich als Führungskraft weiterentwickeln will. Er beschreibt, dass durch eine massive Expansion des Unternehmens seine Abteilung um 8 weitere Mitarbeitende gewachsen ist. Zwei sind in Außenstellen tätig. Ihm sei deutlich geworden, dass er sein bisheriges Handeln überdenken und weiterentwickeln sollte. Im Coaching entdeckt er überrascht sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report.
Konkrete Führungssituationen…
In der ersten Coachingsitzung schildert Herr Lead* verschiedene Führungssituationen, um sie mit mir zu reflektieren. So erzählt er z.B. davon, dass er von den neuen Kollegen bei Problemstellungen angesprochen wird, von denen er ausgeht, dass sie selbst in der Lage sind sie zu lösen. Dennoch lässt er sich dazu hinreißen nicht ins Gespräch zu gehen, sondern sogar das Problem selbst zu lösen. Dies führt dazu, dass er seine eignene Aufgaben nur unter großen Druck erledigen kann.
Auf seine Motivation angesprochen, sagt er: “Ich möchte jetzt wo wir in der Findungsphase sind, dass meine neuen Kollegen einen guten und unterstützenden Eindruck von mir haben. Ich möchte mich als Vorbild auszeichnen.”
Durch meine Rückmeldungen wird ihm deutlich, dass er aktuell auch bedingt durch die beschrieben Motivation die kritischen Aspekte in der Zusammenarbeit nicht anspricht. Er versäumt es somit konkrete Orientierung und Sicherheit zu geben. Ihm wird bewusst, dass auch sein Kontrollverhalten inkonsequent geworden ist.
Den Coachee für den Leadership Excellence Report gewinnen…
Ich schlage ihm vor einen Blick auf sein Führungssystem zu werfen. Mich würde dabei die Hypothese leiten, dass er durch die Vergrößerung seiner Abteilung um fast die Hälfte, selbst verunsichert ist. Um genauer zu analysieren ob und wo es aktuell tatsächlich Einbrüche bei seinen Führungsfähigkeiten gibt, schlage ich ihm den Leadership Excellence Report vor.
Er reagiert äußerst skeptisch, hat er doch in der Anwendung im Rahmen eines Assessment Centers äußerst schlechter Erfahrungen mit Persönlichkeitsanalysen gemacht. Daraufhin erkläre ich ihm den wissenschaftlichen Hintergrund von profilingvalues und dem Leadership Excellence Report. Außerdem stelle ich ihm folgende Expertise zur Verfügung Validierung-profilingvalues. Zudem verweise ich ihn auf Robert S. Hartmann und seine Wertewissenschaft. Einen Tag später stimmt er zu und ich schicke ihm den Internetzugang für seine Leadership Excellence Report.
Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report
Die fünf Aufgaben
Herr Lead führt sein Profiling noch am selben Abend durch und schon bei meiner ersten Analyse wird deutlich, dass er über ein sehr gut ausgesprägtes Führungsprofil verfügt. Er erreicht bei den fünf Aufgaben in allen Bereichen mehr als 80 % und bewegt sich damit in einem sehr hohen Bereich. Seine Schilderung aktuell eher weniger zu kontrollieren hat sich noch nicht in seinem Profil niedergeschlagen. Auch Herr Lead ist über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report positiv überrascht.
Wir arbeiten gemeinsam daran, dass er in der Vergangenheit vor allem auf Transparenz im Kontext von Kontrolle gesetzt hat. Auch sein Maß des Kontrollierens wurde von den bisherigen Kollegen als angemessen empfunden. Jetzt wird ihm deutlich, wie meine Hypothese zu verstehen war.
Die fünf Hilfsmittel
Der Aspekt des Umleitens im Leaderhip Excellence Report
Das “Umleiten” fällt aus dem Profil heraus und Herr Lead wird der Zusammenhang zu seiner aktuellen Situation deutlich als ich ihm aus dem Buch “Leading Simple” ein Zitat von Boris Grundl vorlese:
“Wenn eine Arbeit nicht zur Zufriedenheit erledigt wurde, sollte ein Leader erwägen umzuleiten, bevor er kritisiert. Dazu kann er entweder die Schuld* auf sich nehmen, weil er sich nicht klar genug ausgedrückt hat, oder er kann dem Mitarbeiter eine neue Aufgabe geben. In beiden Fällen schafft er eine neue Möglichkeit zu loben.
In einem persönlichen Gespräch sollte der Leader das unbefriedigende Ergebnis und die negativen Folgen emotionslos beschreiben. Als Nächstes wählt er eine der beiden Umleitungen, zum Schluss legt er das Ergebnis klar schriftlich fest.” Ich selbst würde nicht das Wort “Schuld” wählen.
Herr Lead nimmt sich für die neuen Kollegen vor, Aufgaben genauer zu beschreiben und vor allem erwünschte Ergebnisse schriftlich zu fixieren bzw. aus Sicht des Mitarbeitenden selbst formulieren zu lassen. So gibt er besonders den “Neuen” eine Chance, mehr Sicherheit und Orientierung zu den Anforderungen von ihm als Führungskraft zu gewinnen.
Die fünf Prinzipien und hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report
Auch hier sehen wir wieder herrausragende Fähigkeiten in der Anwendung der fünf Führungsprinzipien. Einzig die “Verantwortung übernehmen” fällt etwas raus. In meiner Erklärung verdeutliche ich, dass in diesem Bereich vor allem drei Themenbereiche angesprochen sind: Identifikation, Selbstmotivation, Selbstverantwortung. In der gemeinsamen Reflektion dazu wir Herrn Lead deutlich, dass ihm der Expansionsprozess des Unternehmens zu schnell ging. Auch die Leiter der anderen Abteilungen schätzen das Tempo zu hoch ein. Wir entwickeln gemeinsam die Idee dieses Thema im Führungskreis mit dem Vorstand anszusprechen. So wird es möglich sein gemeinsam einen konstruktiven Umgang mit der Situation zu entwickeln.
Herr Lead kann wahrnehmen, dass ihm diese Handlungsoption sofort einen neuen und chancenorientierten Blick auf die Erweiterung des Unternehmens gibt.
Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report und seine Folgen…
Herr Lead kommt in die nächste Coachingsitzung und berichtet positiv über das Gespräch im Führungsteam. Fast euphorisch erzählt er dann davon wie sehr er sich über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report gefreut hat. Ihm sei im Rückblick auf die letzten Jahre bewusst geworden, wie intensiv er sich mit dem Thema “Führung” beschäftigt hat, vor allem auch in der Selbstreflektion. Und er würde jetzt – auch aufgrund des tollen Profils – darüber nachdenken, ob er sich nicht auf die Stelle des Vorstandes bewerben soll, der bald in Rente gehen würde.
Wünschen auch Sie ein profiling mit dem Leadership Excellence Report, dann gibt es bis zum 31. August 2018 die Möglichkeit für 590,00 € einschließlich einer ca. 60 minütigen Auswertung am Telefon. Anfragen hier!
Ins Coaching kommt ein Abteilungsleiter (Herr Willig) eines Gymnasiums und möchte seine Führungsfähigkeiten reflektieren. Grund dafür ist die Überlegung sich auf eine Direktorenstelle zu bewerben. Er wurde explizit von seinem ausscheidenden Vorgänger dazu ermutigt, ist sich jedoch unsicher, ob er für diese Herausforderung wirklich geeignet ist. Ich schlage ihm vor profilingvalues zur Analyse einzusetzen und speziell den Leadership Excellence Report im Coaching in den Fokus zu stellen.
Zielorientiertes Vorgehen garantiert…
Die fünf Aufgaben
profilingvalues und der Leadership Excellence Report garantieren dem Coachee ein zielorientiertes Vorgehen, da sich in der Profilanalyse sehr präzise die Wertorientierungen und die Führungsfähigkeiten abbilden. So auch in diesem Fall. Der Coachingprozess lässt sich dadurch deutlich effektiver und effizienter gestalten. Die zu fokussierenden Aspekte sind klar visualisiert und die im Report formulierten Hinweise konkretisieren die Visualisierung für den Coachee.
Die fünf Aufgaben im Report
Das Pentagon nimmt eine geringe Fläche ein. Die stärkste Ausprägung finden wir im Bereich Menschen fördern. Danach kommt das Delegieren. Die anderen 3 Aspekte liegen bei ca. 50%. Das Resumee von Herrn Willig nach der Erläuterung ist
“Spontan fällt mir ein, dass ich im Schulkontext eher indirekt führen muss und da scheinen meine Fähigkeiten ja nicht so ausgeprägt zu sein. Und tatsächlich habe ich auch mit dem Kontrollieren so meine Schwierigkeiten. Mir ist es sehr unangenehm und in der Rolle eines Schulleiters bin ich die letzte Instanz im Schulkontext. Aus Erfahrung im Schulleitungsteam weiß ich, wie viele Aspekte dann letztendlich beim Direktor landen.”
Die fünf Hilfsmittel im Report
Die fünf Hilfsmittel
Herr Willig sind im Kontext “Leadership Excellence Report im Coaching” und im Zusammenhang mit seiner möglichen Bewerbung auf eine Schulleiterstelle vor allem 2 Themen zentral. Sein Umgang mit Kritik und die Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung. Seiner Ansicht nach sind Lehrer gegenüber den Schülern das Kontrollieren (siehe oben) und das Kritisieren geübt. Innerhalb des Kollegiums fällt es allen deutlich schwerer, auch dem Leitungsteam.
Seiner Erfahrung nach sind Lehrer eher “Einzelkämpfer”, die wenig Übung darin haben im Team zu arbeiten. Gegenseitiges Feedback scheint besonders negativ konnotiert zu sein. Wird dennoch Kritik geübt, ist schnell die Bewertungsebene im Fokus und damit fühlen sich die Kollegen als Person abgewertet. Kritik als Führungshilfsmittel ist in Schulkontexten genauso wenig etabliert wie die Ergebnisorientierte Aufgabenbeschreibung. Herrn Willig wird durch den Einsatz vom Leadership Excellence Report im Coaching deutlich, dass ihm eine Weiterbildung zum Thema “Führung” fehlt.
Er beschließt sich mit dem Ansatz von Boris Grundl, der auch als Grundlage für den Leadership Excellence Report dient, näher zu befassen. Er will überprüfen, ob er sich in diesem Bereich qualifiziert. Zudem empfehle ich ihm sich nocheinmal ausführlicher mit dem Anforderungsprofil an Schulleitungen auseinanderzusetzen. Folgendes Papier vom Hessischen Kultusministerium kann ihm als Anregung dienen.
Die fünf Prinzipien im Report
Sein Pentagon im Bereich der fünf Prinzipien sieht wie folgt aus:
Die fünf Prinzipien
Herr Willig stolpert über die Erklärungen zum Prinzip: Verantwortung übernehmen. Im Report ist die Beschreibung auf S. 6:
“Durch übernommene Verantwortung werden die wirklungsvollsten Antworten auf Probleme und deren Umstände gefunden. Ein grundlegendes Prinzip mit enormer Wirkung. Zur Verantwortung befähigen und deren Umsetzung einfordern, ist der Kern jeglicher Führungsarbeit. Die Führungskraft ist dafür verantwortlich, sich und die zugeordneten Mitarbeiter zu den Besten zu machen, die sie sein können – zur Erfüllung des Unternehmenszwecks im Rahmen der Möglichkeiten, die das Unternehmen bietet. Aktiv Verantwortung zu übernehmen heißt, von sich aus Themen zu suchen, welche die Firma voranbringen.”
Hier zuckt Herr Willig innerlich und formuliert, dass schon die Entscheidung Abteilungsleitung zu werden, sehr weitreichend für ihn war. Schon vor 5 Jahren hat er sich mit seiner Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen auseinandergesetzt. Und die Stelle des Direktors würde noch wesentlich mehr Verantwortung bedeuten. Die Freistellung vom Unterricht ist für ihn verlockend, doch die Zunahme an Verantwortung kann dies nicht aufwiegen.
Herr Willig versteht durch den Leadership Excellence Report im Coaching klarer, was es heißt eine Führungsrolle einzunehmen. Er traut sich zu durch entsprechende Weiterbildung und begleitendes Coaching seine Führungsfähigkeiten weiter auszubauen. In den Ergebnissen seines Profils sieht er eine Grundlage dafür. Er entschließt sich aktuell nicht zu bewerben.
Wünschen Sie einen Leaderhip Excellence Report im Coaching, dann nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Ich freue mich auf Ihre Anfrage.
In der Auswertung mit der Führungskraft fokusiere ich auf die Klarheit der Wertedimensionen, auf die Ausprägung der Balken und auf die Spreizung, sprich Proportionen der Werteausrichtung. Siehe folgendes Beispiel (Bild rechts):
Alle drei Wertedimensionen sind sowohl im Außen, als auch im Selbst ähnlich hoch ausgeprägt. Damit ist diese Führungskraft in der Lage sehr balanciert, situationsorientiert und flexibel auf allen drei Wertedimensionen im Außen und im Selbst zu agieren.
Dabei kommen ebenfalls die Karten von Leading Simple zum Einsatz. Manchaml vertiefe ich einzelen Aspekte aus dem Buch “Leading Simple” von Boris Grundl. 
Auch hier sehen wir wieder herrausragende Fähigkeiten in der Anwendung der fünf Führungsprinzipien. Einzig die “Verantwortung übernehmen” fällt etwas raus. In meiner Erklärung verdeutliche ich, dass in diesem Bereich vor allem drei Themenbereiche angesprochen sind: Identifikation, Selbstmotivation, Selbstverantwortung. In der gemeinsamen Reflektion dazu wir Herrn Lead deutlich, dass ihm der Expansionsprozess des Unternehmens zu schnell ging. Auch die Leiter der anderen Abteilungen schätzen das Tempo zu hoch ein. Wir entwickeln gemeinsam die Idee dieses Thema im Führungskreis mit dem Vorstand anszusprechen. So wird es möglich sein gemeinsam einen konstruktiven Umgang mit der Situation zu entwickeln. 
