Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report
Leadership Excellence Report – ein Stärkentool
Ins Coaching kommt ein Leiter Controlling weil er sich als Führungskraft weiterentwickeln will. Er beschreibt, dass durch eine massive Expansion des Unternehmens seine Abteilung um 8 weitere Mitarbeitende gewachsen ist. Zwei sind in Außenstellen tätig. Ihm sei deutlich geworden, dass er sein bisheriges Handeln überdenken und weiterentwickeln sollte. Im Coaching entdeckt er überrascht sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report.
Konkrete Führungssituationen…
In der ersten Coachingsitzung schildert Herr Lead* verschiedene Führungssituationen, um sie mit mir zu reflektieren. So erzählt er z.B. davon, dass er von den neuen Kollegen bei Problemstellungen angesprochen wird, von denen er ausgeht, dass sie selbst in der Lage sind sie zu lösen. Dennoch lässt er sich dazu hinreißen nicht ins Gespräch zu gehen, sondern sogar das Problem selbst zu lösen. Dies führt dazu, dass er seine eignene Aufgaben nur unter großen Druck erledigen kann.
Auf seine Motivation angesprochen, sagt er: “Ich möchte jetzt wo wir in der Findungsphase sind, dass meine neuen Kollegen einen guten und unterstützenden Eindruck von mir haben. Ich möchte mich als Vorbild auszeichnen.”
Durch meine Rückmeldungen wird ihm deutlich, dass er aktuell auch bedingt durch die beschrieben Motivation die kritischen Aspekte in der Zusammenarbeit nicht anspricht. Er versäumt es somit konkrete Orientierung und Sicherheit zu geben. Ihm wird bewusst, dass auch sein Kontrollverhalten inkonsequent geworden ist.
Den Coachee für den Leadership Excellence Report gewinnen…
Ich schlage ihm vor einen Blick auf sein Führungssystem zu werfen. Mich würde dabei die Hypothese leiten, dass er durch die Vergrößerung seiner Abteilung um fast die Hälfte, selbst verunsichert ist. Um genauer zu analysieren ob und wo es aktuell tatsächlich Einbrüche bei seinen Führungsfähigkeiten gibt, schlage ich ihm den Leadership Excellence Report vor.
Er reagiert äußerst skeptisch, hat er doch in der Anwendung im Rahmen eines Assessment Centers äußerst schlechter Erfahrungen mit Persönlichkeitsanalysen gemacht. Daraufhin erkläre ich ihm den wissenschaftlichen Hintergrund von profilingvalues und dem Leadership Excellence Report. Außerdem stelle ich ihm folgende Expertise zur Verfügung Validierung-profilingvalues. Zudem verweise ich ihn auf Robert S. Hartmann und seine Wertewissenschaft. Einen Tag später stimmt er zu und ich schicke ihm den Internetzugang für seine Leadership Excellence Report.
Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report
Die fünf Aufgaben
Herr Lead führt sein Profiling noch am selben Abend durch und schon bei meiner ersten Analyse wird deutlich, dass er über ein sehr gut ausgesprägtes Führungsprofil verfügt. Er erreicht bei den fünf Aufgaben in allen Bereichen mehr als 80 % und bewegt sich damit in einem sehr hohen Bereich. Seine Schilderung aktuell eher weniger zu kontrollieren hat sich noch nicht in seinem Profil niedergeschlagen. Auch Herr Lead ist über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report positiv überrascht.
Wir arbeiten gemeinsam daran, dass er in der Vergangenheit vor allem auf Transparenz im Kontext von Kontrolle gesetzt hat. Auch sein Maß des Kontrollierens wurde von den bisherigen Kollegen als angemessen empfunden. Jetzt wird ihm deutlich, wie meine Hypothese zu verstehen war.
Die fünf Hilfsmittel
Der Aspekt des Umleitens im Leaderhip Excellence Report
Das “Umleiten” fällt aus dem Profil heraus und Herr Lead wird der Zusammenhang zu seiner aktuellen Situation deutlich als ich ihm aus dem Buch “Leading Simple” ein Zitat von Boris Grundl vorlese:
“Wenn eine Arbeit nicht zur Zufriedenheit erledigt wurde, sollte ein Leader erwägen umzuleiten, bevor er kritisiert. Dazu kann er entweder die Schuld* auf sich nehmen, weil er sich nicht klar genug ausgedrückt hat, oder er kann dem Mitarbeiter eine neue Aufgabe geben. In beiden Fällen schafft er eine neue Möglichkeit zu loben.
In einem persönlichen Gespräch sollte der Leader das unbefriedigende Ergebnis und die negativen Folgen emotionslos beschreiben. Als Nächstes wählt er eine der beiden Umleitungen, zum Schluss legt er das Ergebnis klar schriftlich fest.” Ich selbst würde nicht das Wort “Schuld” wählen.
Herr Lead nimmt sich für die neuen Kollegen vor, Aufgaben genauer zu beschreiben und vor allem erwünschte Ergebnisse schriftlich zu fixieren bzw. aus Sicht des Mitarbeitenden selbst formulieren zu lassen. So gibt er besonders den “Neuen” eine Chance, mehr Sicherheit und Orientierung zu den Anforderungen von ihm als Führungskraft zu gewinnen.
Die fünf Prinzipien und hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report
Auch hier sehen wir wieder herrausragende Fähigkeiten in der Anwendung der fünf Führungsprinzipien. Einzig die “Verantwortung übernehmen” fällt etwas raus. In meiner Erklärung verdeutliche ich, dass in diesem Bereich vor allem drei Themenbereiche angesprochen sind: Identifikation, Selbstmotivation, Selbstverantwortung. In der gemeinsamen Reflektion dazu wir Herrn Lead deutlich, dass ihm der Expansionsprozess des Unternehmens zu schnell ging. Auch die Leiter der anderen Abteilungen schätzen das Tempo zu hoch ein. Wir entwickeln gemeinsam die Idee dieses Thema im Führungskreis mit dem Vorstand anszusprechen. So wird es möglich sein gemeinsam einen konstruktiven Umgang mit der Situation zu entwickeln.
Herr Lead kann wahrnehmen, dass ihm diese Handlungsoption sofort einen neuen und chancenorientierten Blick auf die Erweiterung des Unternehmens gibt.
Hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report und seine Folgen…
Herr Lead kommt in die nächste Coachingsitzung und berichtet positiv über das Gespräch im Führungsteam. Fast euphorisch erzählt er dann davon wie sehr er sich über sein hervorragendes Führungsprofil im Leadership Excellence Report gefreut hat. Ihm sei im Rückblick auf die letzten Jahre bewusst geworden, wie intensiv er sich mit dem Thema “Führung” beschäftigt hat, vor allem auch in der Selbstreflektion. Und er würde jetzt – auch aufgrund des tollen Profils – darüber nachdenken, ob er sich nicht auf die Stelle des Vorstandes bewerben soll, der bald in Rente gehen würde.
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*Name geändert
Die zentrale Frage der Zielorientierung ist: “Wofür bin ich selbst?”. Hartmann der Gründervater von profilingvalues drückte es so aus: “What am I here for in the world?”. Wofür will ich also mein Können, meine Fähigkeiten einsetzen, welchen Sinn will ich mir und meinen Leben geben? Ein eher hohe Raute bei herabgesenkten Fähigkeiten auf diese Skala deutet auf eine aktuelle Orientierungsphase hin, die i.d.R. schon länger anhält und den Betroffenen nicht immer schon bewusst ist.
Die Onlinemöglichkeiten über das Internet steigern die Veröffentlichungswucht. Nicht nur die Konzepte der Selbstverlage und Book on Demand Formate, sondern auch die Anzahl der Blogs ist immens. Alle wollen schreiben und sich als Experte positionieren und profilieren. Bei mir geht es sicher auch darum. Mehr noch spielt meine Freude zu Schreiben und sich auf einer anderen Ebene reflektierend mit der Thematik profilingvalues auseinanderzusetzen eine Rolle. Ansonsten würden Aufwand und vermeintlicher “Ertrag” nicht im Verhältnis stehen.