profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout

profilingvalues und Burnout – ein spezieller Report bietet hier neben dem Standardreport eine besondere Diagnostikmöglichkeit und Ansatzpunkte für ein unterstützendes Coaching – der balance Report.  Auch im betrieblichen Gesundheitsmanagement und in der Gesundheitsprävention finden sich Einsatzfelder für dieses Format. Der folgende Beitrag skizziert ein Anwendungsbeispiel aus dem Bereich Coaching einer Führungskraft eines mittelständischen Unternehmen.

Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen

Gerade sind aktuelle Zahlen bezogen auf die Zunahme der Fehltage aufgrund von psychischen Erkrankungen im DAK Gesundheitsreport 2017 veröffentlicht worden. So steht im Report:

„Der Anstieg der Fehltage aufgrund psychischer Erkrankungen ist eine der auffälligsten Entwicklungen in Bezug auf die Krankenstandskennziffern in den letzten Jahren.“profilingvalues und Burnout

Und die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege schreibt ebenfalls:

„Psychische Erkrankungen lagen 2016 mit einem Anteil von rund 17 Prozent an zweiter Stelle der Krankenstatistik. Seit 1997 ist nicht nur die Anzahl der Fälle gestiegen, sondern auch die Ausfallzeiten haben sich deutlich erhöht. Die Studie zeigt auch, das Gesundheits- und Sozialberufe besonders betroffen sind. Dort lag die Anzahl der durch psychische Erkrankungen verursachten Ausfalltage mit 51 Prozent deutlich über dem Durchschnitt der DAK-Versicherten (17 Prozent). Die Gesundheits-branche verzeichnete 358 Fehltage pro 100 Versicherte im Jahr 2014.“ (Broschüre: Erschöpfungen erkennen – sicher handeln, 04/2018)

Führungskräfte, profilingvalues und Burnout

Gerade für Führungskräfte, so auch in diesem Fall, scheint die Wahrnehmung für die eigene Belastung eher getrübt zu sein. Durch die Anforderungen in der leitenden Funktion geht es vordergründig um das Funktionieren und den selbstauferlegten Anspruch keine Schwächen zu zeigen. Eine brisante und mitunter explosive Mischung für manche Führungskräfte.

Mein Mandant schilderte, dass er sich immer häufiger ambivalent in seiner Arbeit fühlte und den Eindruck hatte, dass es ihm im Gegensatz zu früher weniger gelang sein Team von 12 Mitarbeitende zu motivieren. Er beschrieb steigenden Widerstand und zunehmende Diskussionen. Er musste immer mehr Einzelgespräche führen umso Überzeugungsarbeit zu leisten. Und beschrieb die eigene innere Sicherheit zu seinem Führungshandeln verloren zu haben. Dies sei auch der Grund für den Wunsch nach einem Coaching.

Vor diesem Hintergrund schlug ich ihm vor profilingvalues einzusetzen. Er war sofort davon angetan, zumal er sich ausführlich über meine Homepage darüber informiert hatte und sein Interesse daran gestiegen war.

Ein irritiertes inneres Wertessystem…

Nach dem Vorgespräch notierte ich mir die Hypothese: „Herr Motivator scheint in seinem inneren Wertesystem irritiert vielleicht sogar erschüttert zu sein.“  Schnell war mir klar, dass ich neben dem Standardreport auch den Balance Report in mein Coaching einbeziehen wollte. Dass sich bei Herrn Motivator Hinweise für ein Burnout ergeben würden, ahnte ich zu diesem Zeitpunkt noch nicht.

Bevor wir einen Blick in den Balance Report von Herrn Motivator werfen, möchte ich zum besseren Verständnis einige Vorbemerkungen machen. Der Balance Report fasst das Ergebnis aus dem – Standardreport und aus dem mehr arbeitsbezogenen – Report (Berufsreport) zusammen. Dazu stellt er die Bewertung  des Umfeldes mit der Bewertung der eigenen Person auf der jeweiligen Werteebene (menschlich – praktisch – systemisch) in einen balancieren Vergleich. Dadurch wird sowohl Gleichgewicht als auch Ungleichgewicht im Außen und Innen sichtbar.

Balance Report konkret – profilingvalues und Burnout sichtbar geworden

Bei Herrn Motivator wird die deutliche Dysbalance zwischen der Bewertung des Umfeldes und der Bewertung der eigenen Person sichtbar. In der Summe der Unter- bzw. Überbewertungen im Standardprofil zeigt sich, dass Herr Motivator im Außen viermal so scharf sieht wie im Innen. profilingvalues und BurnoutD.h. es ist bei ihm davon auszugehen, dass er seiner Selbst aktuell wenig sicher ist und das verbunden mit einem hohen Empathiewert, also dem Anspruch mit anderen sozusagen „mitzufühlen“ bzw. sich selbst mit seinen Emotionen mitzuteilen. Sprich eher weniger Distanz zu den Geschehnissen im seinem Umfeld. Und das bei einem fast nicht vorhandenen Blick dafür „Wer ich selbst bin?“ (eigene Bedürfnisse bei 6%)

Auch die Grafik zu der Analyse grundlegender Kompetenzen des Selbst im Überblick profilingvalues und Burnoutzeigt wie reduziert die Fläche seines Dreiecks ist. Vor allem sein Selbstvertrauen, seine Selbstsicherheit und seine Ausgeglichenheit sind aktuell deutlich eingeschränkt. Dazu kommt das reduzierte Sinnempfinden.

Sinnempfinden und Burnout

Die Forschung zeigt, dass ein Grund für eine Burnout Entwicklung der Verlust an Sinn für die eigene Tätigkeit sein kann. So ist auf wikipedia und Sinnerleben folgendes zu lesen: Aus einer „anthropologischen Perspektive“ wird Burnout interpretiert als „Verlust an Lebenssinn, als eine Lebenssinn-Krise“. Betroffen sind eher Personen, deren Sinnquellen ausschließlich in beruflicher Leistung oder Erfolg bestehen. Der Weg zur Überwindung des Burnout führt über „neue Selbstverantwortung, Selbsterweiterung und Lebenserweiterung“ zu neuen Sinninhalten (T. Brühlmann: Burnout: Stressverarbeitungsstörung und Lebenssinnkrise. Der Schmerz 27, 2013, S. 521–533.). (linkamazon)

profilingvalues und Burnout – Grafik „Analyse der herrschende Einstellungen im Überblick

Hier fällt der Wert der „Inneren Stabilität“ sofort ins Auge. Bezogen auf die Innere Stabilität werden drei Aspekte abgebildet: Rationalität: Klarheit und Ordnung im Selbst (bei 10%) , Problembewältigung: Geeigneter Umgang mit inneren Konflikten und Problemen (bei 0%) und die Selbsteinschätzungsfähigkeit: Fähigkeit, die eigene Person ausgewogen und reflektiert einzuschätzen (bei 15%). Herr Motivator hat damit aktuell wenig Klarheit bezogen auf sich selbst und dazu noch gar keinen adäquaten Umgang mit den eigenen von ihm beschriebenen Ambivalenzen als innere Konflikte.

Im Coachingprozess – profilingvalues und Burnout

Als ich im Coachingprozess mit Herrn Motivator an seinem profilingvalues Ergebnis arbeite, wurde schnell deutlich mit welchem Druck er aktuell umgehen musste. Zum einen stand sein Betrieb vor erheblichen Umstrukturierungs- und Einsparmaßnahmen von denen auch seine Abteilung betroffen sein würde. Von der Geschäftsleitung wurde von ihm verlangt zu entscheiden, welche 4 Mitarbeitenden gekündigt werden sollte. Dies brachte ihn in erhebliche Gewissenskonflikte.

Stärker wirkte noch seine private Situation: Seine Frau war akut chronisch erkrankt, sie erwarte ihr zweites Kind und zudem hatte ihr erstes Kind (2 Jahre) eine weitreichende körperliche und geistige Behinderung und verlangte beiden erheblichen sowohl pflegerischen als auch sozialen Aufwand ab. Die Belastung hatte er bis zu seinem Balance Report nicht wahrgenommen, sondern nach seiner eigenen Beschreibung fortlaufend kompensiert und kompensiert. Ihm wurde schnell deutlich, dass er etwas ändern musste.

Wir konnten im Coaching für ihn eine zweitbeste Lösung erarbeiten. Er entschied sich von seiner Leitungsfunktion zurückzutreten und sich wieder in den Produktionsbereich versetzen zu lassen, um für seine Familie und für sich mehr Zeit zu haben. Ein Gespräch mit seinem Chef  verlief deutlich besser als erwartet, da Herr Motivator einen möglichen Nachfolger ins Gespräch brachte, den sein Chef auch favorisiert hatte. Perspektivisch wollte sich Herr Motivator eine andere Beschäftigung suchen, die ihm eine geregeltere Arbeitszeit ermöglichte.

Wünschen auch Sie ein Coaching mit profilingvalues freue ich mich über Ihre Kontaktaufnahme…

profilingvalues Veröffentlichungen

profilingvalues Veröffentlichungen

profilingvalues Veröffentlichungen…

Als Autor und Blogger schreibe ich seit vielen Jahren über Coaching und Personalentwicklung in Fachzeitschriften und Bücher. Inzwischen sind auch profilingvalues Veröffentlichungen in Fachmagazinen dazu gekommen. Aktuell ist eine weitere profilingvalues Veröffentlichung in Planung: profilingvalues in der Arbeit mit Paaren.

Dazu rezensiere ich Fachbücher für socialnet. Ab und zu gönne ich mir auch einen Ausflug ins literarische Schreiben und habe z.B. in 2016 ein Schreibseminar bei Bodo Kirchhoff besucht, dass mir sehr viel Freude bereitet hat und zu mehr detailorientierten Erzählbewusstsein führte.

Über profilingvalues schreiben…

Als ich 2010 die erste Basis-Zertifizierung bei Dr. Uli Vogel in Frankfurt absolvierte, war ich sofort begeistert von profilingvalues. Sowohl fasziniert von meinem eigenen Ergebnis, als auch dann schnell im praktischen Einsatz bei Coaching Mandanten und der Personalauswahl. 

Mein eigenes Ergebnis zeigte, dass ich damals vor einer beruflichen Neuorientierung stand, waren doch die Rauten bei “Erfolgsorientierung” (eher niedrig) und “Zielorientierung” (eher hoch) in einem deutlichen Spannungsverhältnis. Und tatsächlich war ich damals in meiner aktuellen Aufgabe eher frustriert und wollte fast “verbissen” eine Veränderung herbeiführen. Die Deutlichkeit im Ergebnis von profilingvalues war mir damals nicht bewusst, zeigte sich jedoch schon in meinem Ranking. (Weitere Erläuterungen zu profilingvalues finden Sie unter folgendem Link – Überschrift: Erfahren Sie mehr über profilingvalues)

Gerade die Skalen Erfolgsorientierung und die Zielorientierung…

reagieren in den Profilen mit profilingvalues besonders schnell und auch entsprechend sensibel. Die Erfolgsorientierung ist wie Uli Vogel es ausdrückt “das Barometer der Arbeitszufriedenheit”. Fokus dieser Skala ist die Frage nach dem “Was bin ich selbst?”. Ist die Passung zwischen der Aufgabe bzw. Funktion und den eigenen Stärken bzw. dem inneren Wertesystem nicht gegeben, sinken zu Beginn die Raute und später die Fähigkeiten die dieser Skala.

profilingvalues VeröffentlichungenDie zentrale Frage der Zielorientierung ist: “Wofür bin ich selbst?”. Hartmann der Gründervater von profilingvalues drückte es so aus: “What am I here for in the world?”. Wofür will ich also mein Können, meine Fähigkeiten einsetzen, welchen Sinn will ich mir und meinen Leben geben? Ein eher hohe Raute bei herabgesenkten Fähigkeiten auf diese Skala deutet auf eine aktuelle Orientierungsphase hin, die i.d.R. schon länger anhält und den Betroffenen nicht immer schon bewusst ist.

profilingvalues Veröffentlichungen als Autor…

Nicht nur meine eigenen Ergebnisse, sondern auch meine Erfahrungen im Einsatz mit profilingvalues führten dann 2014 dazu, dass ich mich an meinen ersten Fachartikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen versuchte. Dabei reizte mich besonders, dass im Bereich der Sozialwirtschaft psychometrische Verfahren eher kritisch gesehen werden, gerade wenn sie in der Personalauswahl eine Rolle spielen sollen.

Der Titel war somit naheliegend: “Tabu oder Segen – profilingvalues® – ein psychometrisches Verfahren zur Objektivierung der Personalauswahl und der Personalentwicklung – eben auch für die Sozialwirtschaft” erschienen in der Evangelische Jugendhilfe 1/24.

Die Resonanz darauf war dürftig. Ganze zwei Anrufe bekam ich dazu. Ich hatte mir mehr Diskussion und Austausch dazu erhofft. Also entschied ich mich den Nomos Verlag mit seiner Fachzeitschrift “Sozialwirtschaft aktuell” anzusprechen. Leser sind hier eher Vorstände, Geschäftsführer und Führungskräfte. Der Titel hier: Potenziale entdecken, Potenziale entwickeln, erschienen in Sozialwirtschaft aktuell, Nomos, Ausgabe 7/2014. Das Feedbackergebnis unverändert.

Wozu sind also profilingvalues Veröffentlichungen gut?

Die Frage scheint berechtigt zu sein. Von vielen Marketingprofis werden eigene Veröffentlichungen dringend empfohlen. Ist es nicht das eigene Buch, dann wenigstes Veröffentlichungen in Fachzeitschriften oder in Blogs bzw. wie auf meinen Internetseiten in Magazinen. Doch wieviel Menschen lesen es dann tatsächlich?

Bisher habe ich an 3 Coachingfachbüchern mitgeschrieben. Alle bei managerSeminare erschienen. Die Erstauflage bei 800 – 1000 Stück. Verschwindet gering, ist doch die Leserschaft dafür begrenzt und die Masse der Veröffentlichungen im Coachingbereich Jahr um Jahr gigantisch.

Das Internet verstärkt die Veröffentlichungsflut…

profilingvalues VeröffentlichungenDie Onlinemöglichkeiten über das Internet steigern die Veröffentlichungswucht. Nicht nur die Konzepte der Selbstverlage und Book on Demand Formate, sondern auch die Anzahl der Blogs ist immens. Alle wollen schreiben und sich als Experte positionieren und profilieren. Bei mir geht es sicher auch darum.  Mehr noch spielt meine Freude zu Schreiben und sich auf einer anderen Ebene reflektierend mit der Thematik profilingvalues auseinanderzusetzen eine Rolle. Ansonsten würden Aufwand und vermeintlicher “Ertrag” nicht im Verhältnis stehen.

Beim Schreiben lerne ich, vertiefe den Stoff und verbessere so auch den Umgang mit profilingvalues, trotz inzwischen umfänglicher Erfahrungen. Und ich kann meinen Kunden einen Fachaufsatz zur Erläuterung des Verfahrens mitgeben. Viele begrüßen das. Und sie sind am Ende auch Lesende.

profilingvalues Veröffentlichungen zur Auswahl von Pflegefamilien

Der jüngste Artikel zum Thema profilingvalues Veröffentlichungen wurde im Moses online Magazin 04/2017 veröffentlicht. Titel: “Tabu oder Segen!? – Psychometrische Verfahren zur Objektivierung der Auswahl von Pflegefamilien”. Wir setzen profilingvalues inzwischen beim Bewerberverfahren standardmäßig ein und machen damit sehr gute Erfahrungen.

Nächste profilingvalues Veröffentlichung zum Thema

“profilingvalues in der Arbeit mit Paaren” geplant. Aktuell führen wir mit profilingvalues Paarberatungen durch und wenden neben den Standardprofilen den Teamreport für die Auswertung dazu. Dadurch sehen wir wie das Zusammenwirken von Paaren gelingt und wo noch Verbesserungspotenzial besteht. Ein spannendes Projekt über das ich gerne schreiben möchte, um auch andere profilingvalues Partner an meinen Erfahrungen teilhaben zu lassen. Sie dürfen gespannt sein.

Wünschen Sie den Einsatz von profilingvalues in Ihrem Unternehmen oder als Privatperson. Dann nehmen Sie unverbindlich Kontakt zu mir auf. Sind Sie an meinen Veröffentlichungen interessiert, melde Sie sich gerne ebenfalls. Ich freue mich auf mein nächstes profilingvalues Auswertungsgespräch.

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl

profilingvalues und Personalauswahl – ein Anwendungsbeispiel

Vor kurzem haben wir einen Mandanten bei der Personalauswahl für eine Projektleiterstelle in einer Weiterbildungseinrichtung begleitet. Die Stelle ist von zentraler Bedeutung, da sie die Organisation nach Außen in Trainings und Fortbildungen vertritt. Vorangegangene Stellenbesetzungen sind ohne validierte Anforderungsprofile und ohne den Einsatz von profilingvalues vollzogen worden. Dies führte nach Auskunft unseres Auftraggebers zu Stellenfehlbesetzungen. Konkret konnten die ausgewählten Bewerber die Erwartungen an sie nicht erfüllen. Kündigungen in der Probezeit waren die Folge.

Genaues Profil mit profilingvalues erstellt…

Bezogen auf das gleich vorgestellte Profil sind neben anderen Aspekten – die hier unerwähnt bleiben – folgende Schwerpunkte zentral mit dem Kunden herausgearbeitet worden und für das Anwendungsbeispiel besonders interessant.

Die Persönlichkeit mit ihrer Authentizität, ihrer Ausstrahlung und ihren Selbstwirksamkeitskompetenzen muss beim Kunden „punkten“ und die Qualität und der Dienstleistung „Personalentwicklung“ muss stimmen.

Ansonsten werden in diesem personenbezogenen Geschäftsbereich keine weiteren Aufträge generiert. Bezogen auf die hohe Autonomie bedarf es einer hohen Selbststeuerungskompetenz und eines guten Umgangs mit den eigenen Ressourcen.

Schon an diesen nur ausschnitthaft dargestellten Bereichen wird deutlich, wie immens die Auswirkung einer Fehlbesetzung einer solchen Stelle sein kann. Eine vorgenommene Recherche hat ergeben, dass die Kosten für eine Fehlbesetzung je nach Branche zwischen 50 – 85 Prozent des Bruttojahresgehaltes betragen.

Mitbestimmungsrechte bei der Personalauswahl berücksichtigen…

Damit profilingvalues bei der Personalauswahl eingesetzt werden kann, müssen die Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretungen berücksichtigt werden. Wir haben das Tool dem Betriebsrat vorgestellt, der Vorsitzende hat daraufhin selbst ein Profiling durchgeführt und dann, nach eingehender Prüfung, seine Zustimmung gegeben.

Gemeinsam mit den am Auswahlprozess beteiligten Verantwortlichen haben wir ein Anforderungsprofil (PAT – Positionsanalysetool) für die Projektleiterstelle erstellt. Dazu bietet das Backoffice von profilingvalues einen internetgestützten Fragenkatalog an, mit dessen Hilfe alle Anforderungen entsprechend bewertet und damit gerankt werden können. Zudem können wir auf schon vorhandene vergleichbare Profile zurückgreifen.

Bewerberverfahren bei profilingvalues und Personalauswahl…

Den Bewerbern in der ersten Auswahlrunde teilte unserer Auftraggeber mit, dass alle Kandidaten, die in die zweite Bewerbungsrunde kommen, das Profiling durchführen müssen. Dazu wurden entsprechende Hintergrundinformationen mitgeben und auf die Internetseite von profilingvalues verwiesen. Alle fünf verbleibenden Kandidaten absolvierten das Profiling. Von 16 Bewerbungen kamen 5 in die zweite Runde.

Die erhaltenen Profile haben wir dann gemeinsam mit dem Kunden ausgewertet. Alle Kandidaten bekamen unabhängig von der Entscheidung ein Auswertungsgespräch mit uns als Auftragnehmer. Diese Auswertungsgespräche erweisen sich auch deswegen als zielführend, da der Kunde mitbekommt, wie die Bewerber mit der Reflektion der Ergebnisse umgehen. Oft ergeben sich in diesen Gesprächen noch Themen, die bisher im Bewerbungsverfahren nicht deutlich wurden.

30 Prozent…

Grundsätzlich empfehlen wir, dass das Ergebnis der Profile mit max. 30 Prozent in die Auswahlentscheidung einfließt. Aus der Erfahrung zeigt sich immer wieder, dass die Erkenntisse aus den Profilen die Einschätzung der Kunden grundsätzlich bestätigt. Die Präzision von profilingvalues zeigt sich dann in einzelnen wertvollen Details, die vertiefende und ergänzende Aspekte in der jeweiligen Persönlichkeit verdeutlichen. Damit

Ein konkretes Beispiel: profilingvalues und Personalauswahl…

Kommen wir zum konkreten Beispiel. In der Analyse konzentrieren wir uns auf das „Selbst“, da im „Außen“ die Werte im Anforderungsbereich der ausgeschrieben Stelle liegen.

Vertiefende Informationen zum Verständnis der Erläuterungen finden Sie unter folgenden Link!

profilingvalues und Personalauswahl

Bezogen auf „Eigene Bedürfnisse“ und die „Erfolgsorientierung“ wird deutlich, dass der Blick auf das „Selbst“ verbunden mit der Frage: „Wer bin ich selbst?“ äußerst unscharf ist.

Zu erkennen ist dies zum einen an dem unterdurchschnittlichen Wert im Bereich der Fähigkeiten (grauer Balken bei „eigene Bedürfnisse“) und an der Stellung der Raute im „Null“ Bereich. Beides in Kombination – unterdurchschnittliche Fähigkeit verbunden mit niedriger Raute – deutet darauf hin, dass die Person über wenig inneren Halt verfügt und sich nur punktuell ihrer eigenen Selbstwirksamkeit bewusst ist. Dies hindert sie eher daran gut mit den eigenen Ressourcen umzugehen und auf sich zu achten.

Dies ist jedoch für das Profil der Projektleitungsstelle eine entscheidende Voraussetzung. Das Ergebnis spiegelt sich auch in den beiden roten Balken unterhalb der Skala in der Abbildung 3 wieder. Es zeigt sowohl im „Können“, als auch im „Wollen“ deutliche Abweichungen im vorab erstellten Profil.

profilingvalues und die Erfolgsorientierung…

Die Abbildung zur „Erfolgsorientierung“ verbunden mit der Frage „Was bin ich selbst?“ verstärkt den eben gewonnen Eindruck. Generell sei an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass es bei der Analyse des Profils wichtig ist, Zusammenhänge zwischen den einzelnen Wertedimensionen herzustellen. In diesem Beispiel vor allem zwischen „intrinsisch und extrinsisch“.

Die Fähigkeiten (grauer Balken) liegen ebenfalls im unterdurchschnittlichen Bereich und korrespondieren mit der oben geäußerten Vermutung, dass sowohl die Selbststeuerungskompetenz, profilingvalues und Personalauswahlals auch das Erleben der eigenen Selbstwirksamkeit eher vermindert sind. Die Raute bei „Null“ verstärkt diesen Eindruck.

Die Person zeigt eher weniger Wertschätzung für ihre intrinsische und extrinsische Wertedimension. Beides zusammen genommen deutet auf wenig Bewusstheit über die eigenen Stärken hin. Somit ist eher Vorsicht bei einem auf Autonomie ausgelegten Arbeitsplatz geboten.

Die Person scheint in ihrer aktuellen Situation mit der ausgeschriebenen Stelle überfordert zu sein. Dies ist aus Arbeitgebersicht eine wichtige Erkenntnis, da sich dieser Mitarbeitende eher überanstrengt hätte. 

profilingvalues und Personalauswahl – das Auswertungsgespräch…

Anschließend fand zum Profil noch ein Auswertungsgespräch mit dem Kandidaten statt. Dabei bestätigte der Bewerber die Ergebnisse des Profils.

In einem sehr offenen Gespräch wurde deutlich, das aufgrund von beruflichen und privaten Entwicklungen, das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, in die Selbstwirksamkeit und in den Umgang mit den eigenen Bedürfnissen ins Wanken gekommen ist. Er sei sehr froh über die intensive und genaue Analyse seines Profils und fühlte sich bestätigt.

Wünschen Sie weitere Informationen oder ein unverbindliches Vorgespräch, dann freuen wir uns auf Ihre Kontaktaufnahme!

 

profilingvalues im Coaching

profilingvalues im Coaching

profilingvalues im Coaching – ein Praxisbeispiel…

Im folgenden Praxisbeispiel geht es um eine Führungskräfteentwicklung im Rahmen eines Coachings (In der folgenden Reflektion nehme ich die Perspektive des Coaches ein). Es ist empfehlenswert die Einführung zu profilingvalues auf der Startseite zu lesen. https://focus-potenzial.de/

Ausgangspunkt…

Der Verwaltungschef (Herr Ordnung) eines städtischen Amtes mit rund 800 Mitarbeitenden meldete sich mit der telefonischen Anfrage. Er fühle sich mit seiner Aufgabe und in seiner Rolle deutlich überfordert. Zudem nehme er bei sich körperliche Symptome wahr, die nach seiner Ansicht auf ein Burnout hindeuten, und er bräuchte vor diesem Hintergrund zeitnah ein Coaching.

Das Vorgespräch

Im persönlichen Vorgespräch saß mir dann ein sympathischer und scheinbar erholter Mitvierziger gegenüber, der auf mich als Coach einen äußerst intelligenten und klaren Eindruck machte. Er stellte präzise Fragen zu meiner Arbeitsform und formulierte sein Anliegen. Er hatte sich gut über mich informiert und war perfekt vorbereitet. Schnell waren für mich seine starke Leistungsorientierung und seine perfektionistische Anlage erkennbar. Dabei hatte ich nicht den Eindruck er sei besonders erschöpft oder angestrengt. Er präsentierte sich als pragmatischer und auf Umsetzung orientierter »Macher«.

Vorschlag: profilingvalues im Coaching

Wegen dieser bei mir erlebten Spannung zwischen der Selbstbeschreibung von Herrn Ordnung bei der telefonischen Anfrage (Burnout-gefährdet) und meinem eigenen face to face Eindruck kam ich auf die Idee, ihm profilingvalues® vorzustellen. Schnell war er einverstanden und neugierig auf dieses Instrument und konnte es kaum erwarten, dass ich ihm einen Zugangscode schickte. Auch ich war gespannt auf das Ergebnis. Hier wird deutlich, dass der Einsatz von profilingvalues im Coaching sich entwickeln kann. Manchmal empfehle ich schon zu Beginn die Verwendung von profilingvalues im Coaching. Insgesamt sind die Fähigkeiten (graue Balken) von Herrn Ordnung im hohen bis sehr hohen Bereich Es ist also davon auszugehen, dass wir es hier mit einer äußerst leistungsfähigen Führungskraft zu tun haben, die in der ausgeübten Position genau richtig ist und alles mitbringt, um diese erfolgreich auszufüllen. Die Rauten stehen überwiegend gut ausbalanciert, also auch hier ist er in der Lage, seine Fähigkeiten entsprechend den Notwendigkeiten einzusetzen und äußerst flexibel damit umzugehen. Sowohl im »Außen« als auch im »Selbst« sieht er äußerst scharf und klar.

Strukturiertes Denken und Eigene Bedürfnisse…

Bei genauerer Analyse werden zwei Bereiche besonders deutlich. Zum einen der Bereich der systemischen Wertedimension »Strukturiertes Denken« und zum anderen die »Eigenen Bedürfnisse«. Der systemische (formal ordnende) Blick (Abb.3) im Sinne des strukturierten Denkens ist nominal am niedrigsten von allen Fähigkeiten ausgeprägt und außerdem begleitet von einer Raute auf null. Dies deutet daraufhin, dass es in großen Strukturen wie beispielsweise Verwaltungen mit hohem Planungsaufwand und mit der Notwendigkeit nach viel taktischem und strategischem Geschick zu Frustrationen kommen kann.profilingvalues im Coaching Hier besteht die Gefahr, dass die sonst vorherrschende pragmatische Machermentalität ins Stocken gerät. Die Grundaussage in diesem Beispiel lautet, dass verwaltende Tätigkeiten eher »Gift« sind. Für Menschen mit diesem Gesamtprofil sind eher Freiräume notwendig, um die volle Kraft entfalten zu können. Die Raute bei null lässt auch erwarten, dass sich eher über Regeln hinweggesetzt wird. Dies führt in vorwiegend konservativen Strukturen zu Schwierigkeiten. Ergänzend lässt sich sagen, dass es beim »Strukturierten Denken« um die Fähigkeit geht, die Systeme hinter dem Alltäglichen zu erkennen, also zum Beispiel Hierarchien, Normen und Richtlinien ebenso wie taktische und politische Zusammenhänge. Hier kann es sein, dass das Bezugssystem für einen pragmatischen, unabhängigen Macher zu eng ist. In der Betrachtung des Systems wird es darauf ankommen, wie mit der eigenen Wichtigkeit umgegangen wird, beziehungsweise, wie sich diese relativieren lässt. Welcher Umgang kann mit der Struktur entwickelt werden? Die Raute bei null zeigt auch, dass der Wunsch nach weitreichenden Freiheitsgraden, nach unkonventionellem Denken und der Freude am Ausprobieren da ist. Gleichzeitig ist eine große Mühe zu erwarten, hinter dem großen Ganzen die eigene Positionierung zu erkennen und entsprechend proaktiv zu planen. Dieser Zusammenhang kann den eigenen Erfolg in komplexen Systemen erschweren. profilingvalues im CoachingDer hohe Balken bei den »Eigenen Bedürfnissen« (Abb.4) im Zusammenspiel mit der ausbalancierten Raute deutete darauf hin, dass von einem guten Selbstwertgefühl verbunden mit einem klaren Blick auf das Selbst und einer gefestigten Identität auszugehen ist. In Korrespondenz mit dem Ergebnis bei strukturiertem Denken besteht jedoch die Gefahr, dass die eigene Wichtigkeit zu sehr in den Vordergrund drängt und von einer verminderten Fähigkeit zur Selbstkritik auszugehen ist.

Konkret: profilingvalues im Coaching…

Im Coaching erläuterte ich Herrn Ordnung die Struktur des Profils und besprach gemeinsam mit ihm sein Ergebnis. Zusammenfassend konfrontierte ich ihn damit, dass er aktuell in seiner Rolle und mit seiner Aufgabe am richtigen Platz und der Aufgabe gut gewachsen ist. Auch bezogen auf die Wahrnehmung der »Eigenen Bedürfnisse« wäre bei ihm nicht anzunehmen, dass hier eine akute Burnout-Gefährdung vorliegt. Viel entscheidender seien nach meinem Eindruck die verkrusteten, eher konservativ ausgelegten und von politischen Ränkespielen bestimmten Strukturen einer typischen Großstadtverwaltung, die ihn vor große Herausforderungen stellten. Bis dahin, dass diese bei ihm zeitweise ein Gefühl von Ohnmacht auslösen können. Dies könne durchaus zu dem Gefühl führen, sich ausgebrannt zu erleben.

Reaktion von Herrn Ordnung…

Kaum war diese durch das Profil erkennbare Hypothese ausgesprochen, zeigte sich Herr Ordnung tief betroffen. Er nahm sich einen Moment Zeit, dieses Ergebnis auf sich wirken zu lassen und begann dann zu erzählen, wie sehr er sich in diesen Strukturen abkämpfte und wie undurchschaubar für ihn das Zusammenspiel der Dezernenten war. Je länger er über seine vielfältigen und für ihn zum Teil verletzenden Erlebnisse gesprochen hatte, desto ruhiger wurde er wieder. Für ihn wurde deutlich, dass dies das eigentliche Thema hinter seinem Gefühl des »Ausgebranntseins« ist. Herr Ordnung zeigte sich äußerst zufrieden mit dem profilingvalues® und war erstaunt, wie sehr seine Ergebnisse mit seiner tatsächlichen Situation und Befindlichkeit im Einklang waren. Wir verabredeten für die weiteren Coachings, genau hier anzusetzen und Strategien für den proaktiven Umgang mit seiner Verletzlichkeit, als auch für das Handling und die Positionierung mit und innerhalb dieser komplexen Verwaltungsstruktur zu erarbeiten.  Möchten auch sie profilingvalues im Coaching einsetzen, dann können Sie mich hier gerne kontaktieren. Ich berate Sie welches Profilformat für Sie das Richtige ist.

Personalauswahl Führungskraft

Personalauswahl Führungskraft

Personalauswahl Führungskraft und die Zielorientierung bei profilingvalues…

Aktuell begleite ich einen Mandanten bei der Auswahl einer Führungskraft. Nachdem wir ein Anforderungsprofil mit profilingvalues erstellt haben, erhalten nach Entscheidung durch den Geschäftsführer und den Personalleiter 3 Kandidaten jeweils einen Zugangscode für profilingvalues.

In diesem Magazinbeitrag möchte ich bei den jeweiligen Profilen besonders die Skala der Zielorientierung in der systemischen Wertdimension im Selbst in den Blick nehmen und die Ergebnisse näher erläutern. (siehe folgender Link unter dem Reiter “Wertedimensionen: menschlich, praktisch, systemisch”) 

Welche Aspekte fokussiert die Skala der Zielorientierung?

Erkenntnisleitende Fragen dieser Skala sind: „Wofür tue ich das alles und wohin soll es mich führen?“ “Wofür bin ich?” Diese Fähigkeit zeigt somit auch, wie gut Führungskräfte bzw. Menschen generell diese Fragen beantworten können. Gerade für Führungspersönlichkeiten gilt es eine stimmige, mittel- bis langfristige persönliche Positionierung in der Welt zu erkennen, anzustreben und zielorientiert zu verfolgen.

Wie setze ich meine eigenen Ziele, Prinzipien und Werte tatsächlich um, wie erreiche ich sie? Wie klar und scharf sehen Menschen sich selbst, wie eindeutig ist die Vorstellung von uns selbst? Der Balken “Zielorientierung” zeigt somit wie bewusst wir die eigenene Maßstäben und Regeln in unser Leben integrieren, wie wir unser Leben führen wollen.

In der folgenden Profildarstellung wähle ich die Summary zu den jeweiligen Profilings. Dort sind im Balken rechts die Fähigkeiten (Wollen) dargestellt und auf dem “Tacho” die Aufmerksamkeit auf die Fähigkeiten (Können). In der Summary sind Erläuterungen zur Auswertung zu finden. Jeder Profilingteilnehmer bekommt zu dem Report auch die Summary.

Wichtig für die Personalauswahl Führungskraft:

Die Skala “Zielorientierung” muss natürlich im Zusammenhang mit dem Gesamtprofil gesehen werden. Eine hohe Skala bei der “Zielorientierung” steht für eine gewisse Führungsausstrahlung. Diese reicht jedoch i.d.R. alleine für ein gutes Führungsverhalten nicht aus. Ein stimmiges Gesamtprofil einer excellenten Führungskraft ist unter folgendem Link zu finden.

Personalauswahl Führungskraft

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft – Kandidat 1

Wofür bin ich selbst? Der Blick auf diese Frage ist hier äußerst trüb und es ist davon auszugehen, dass der Kandidat wenig in der Lage ist, sich selbst zu führen und mittel- bis langfristige Ziele zu setzen. Überhaupt sind die Fähigkeiten mit nur knapp über 25% unter dem Durchschnitt. Auch die Raute drückt aus, dass aktuell keine richtige bzw. in erster Linie eine negative Perspektive wahrgenommen wird. Mit Blick auf das Gesamtprofil zeigt der Kandidat in der Bewertung des Selbst deutlich abfallendere Werte, als in der Bewertung des Umfeldes. So präsentierte er sich in der ersten Bewerbungsrunde äußerst eloguent und konnte durch ein gutes Fachwissen brillieren. Die Diskrepanz zur Bewertung des Selbst war nicht zu erkennen und deutet auf eine innere Krise hin, die im Auswertungsgespräch auch bestätigt wurde.

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 2

In diesem Beispiel ein ganz anderes Bild. Sehr entwickelte Fähigkeiten bei der Zielorientierung. Eine Person die eine klare Vorstellung des “Wofür bin ich selbst” hat und äußerst zielfokussiert und auch langfrisitg agiert. Ein starke Selbstaurichtung bei der der tiefere Sinn des eigenen Tuns ein wichtige Bedeutung hat. Die Raute ist leicht unterhalb von 50 %. Dies spricht aktuell für keinen großen Veränderungsdrang, eher für eine abwartende Haltung. Insgesamt ist von einer Persönlichkeit mit einer ausgeprägten Führungsausstrahlung auszugehen.

Im Auswertungsgespräch bestätigte der Kandidat, dass er sich in seiner aktuellen Position sehr wohl fühlt und mit seinem Arbeitgeber verbunden ist. Dennoch sieht er in der ausgeschriebenen Stelle einen deutlichen Karrieresprung. Im Gesamtprofil zeigt der Kandidat eine gute Sehschärfe über alle Werteebenen und weit entwickelte Fähigkeiten. Ein für das Stellenprofil geeigneter Kandit.

Personalauswahl Führungskraft
Personalauswahl Führungskraft

Erläuterungen zur Personalauswahl Führungskraft Kandidat 3

Auch ein sehr hohes Niveau bei der Zielorientierung mit gute Führungsausstrahlung. Die Raute steht jedoch bei ca. 90%, d.h. der Kandidat ist sehr fokussiert eine Veränderung voranzutreiben. Es steht zu vermuten, dass sich die Person schon länger in einer Orientierungsphase befindet, z.B. eine berufliche Neuausrichtung anstrebt oder einen Karriereschritt vollziehen will, der noch mit Ambivalenzen verbunden sein kann.

Im Auswertungsgespräch wurde deutlich, dass der Bewerber tatsächlich schon länger auf der Suche nach einer Alternative ist, ohne bisher eine wirklich adäquate Möglichkeit zu haben. Dieser Prozeß würde sich schon über ca. 2 Jahre hinziehen. Auch dieser Kandidat wäre mit seinem Gesamtprofil und der Skala “Zielorientierung” geeignet. In der Einarbeitung wäre es für den Stellenbewerber sinnvoll die erhöhte Aufmerksamkeit bei der Zielorientierung im Blick zu behalten und daran zu arbeiten diese zu reduzieren.

Zusammenfassung zur Personalauswahl Führungskraft:

Jede Skala im Report für sich betrachtet gibt schon wertvolle Hinweise. Dennoch ist es natürlich notwendig das Ergebnis immer im Gesamtblick zu sehen. Im Beispiel haben alle 3 Kandidaten einen guten Eindruck hinterlassen. Dennoch wurde im Ergebnis deutlich, dass ein Kandidat im Verhältnis zu den anderen Bewerbern aktuell nicht den Anforderungen entsprach.

Im Beitrag wurde auch dargestellt wie wichtig es ist ein Auswertungsgespräch zu führen, da sich hier die Ergebnisse des Profilings  i.d.R. nachvollziehen bzw. erklären lassen. Auch für die Bewerber scheint dieser Aspekt wichtig zu sein. Dies kann auch telefonisch erfolgen. 

Wir empfehlen das Ergebnis von profilingvalues zu ca. 30 % mit in die abschließende Entscheidung zur Stellenbesetzung einfließen zu lassen.

Gerne unterstützen wir auch Sie bei Ihrer Personalauswahl...

profilingvalues und Krisen

profilingvalues und Krisen

profilingvalues und Krisen eine gute Kombination für die Bewältigung von Übergängen…

Aktuell berate ich einen Mandanten (Herr Blitzgescheit) in einer ihn erschütternden Berufs- und Lebenskrise. Beruflich wurde er von seinen Führungsaufgaben entbunden. Den damit verbundenen Gehaltseinbußen stimmte er zu, um weiter im Unternehmen beschäftigt sein zu können. Mit fast 60 Jahren war ihm das Risiko evtl. keine neue Anstellung zu finden zu ungewiss. Dazu kam unerwartet die Trennung von seiner Frau nach 28 Jahren Ehe.

Führungsthemen als Ausgangspunkt für das Coaching…

Ausgangspunkt füprofilingvalues und Krisenr das beginnende Coaching waren nach dem Vorgespräch mit dem Geschäftsführer und der Personalabteilung Führungsfragen, insbesondere der Umgang mit Konflikten zwischen ihm und seiner mittleren Leitungsebene. Von einer Krise war keine Rede.

profilingvalues und Krisen…

Zur genaueren Analyse schlug ich ein Profiling mit profilingvalues vor, auch um einen dezidierteren Blick auf die Werte zum Umgang mit Konflikten im Umfeld zu erhalten. Dies betrifft in der Profildarstellung das “Was? praktisch” (siehe Wertematrix links nach Robert S. Hartman und seine Wertewissenschaft). Die Skala von Herrn Blitzgescheit im Praktischen Denken sieht in der Darstellung im Profil wie folgt aus:

profilingvalues und Krisen

In der Auswertung wurde deutlich, dass er sich in seiner aktuellen Position eher verunsichert fühlt. In seiner Darstellung hat er das Gespür für das Machbare und auch für eine entsprechende Prioritätensetzung verloren. Besonders in Konfliktsituationen würde er sich zusätzlich reserviert und zweifelnd bis inkompetent erleben. Als Konsequenz beschrieb er zunehmende Konfliktvermeidung und die Vernachlässigung seiner Kontrollfunktion. Dies wiederum hätte ein Führungsvakuum zur Folge, welches dprofilingvalues und Krisenie mittlere Leitungsebene zu füllen versuche. Dadurch gebe es vermehrt Konflikte.

Den Blick für die eigenen Stärken verloren…

Die Skala der Erfolgsorientierung bestätigt seine Schilderungen im Innen. Hier zeigt die Darstellung, wie verunsichert er bezogen auf seine eigenen Stärken ist. Dazu kommt eine erhebliche Frustration in seiner jetzigen Aufgabe bzw. auch in seiner Lebenssituation insgesamt. Somit ist Herr Blitzgescheit weit von seinen Fähigkeiten und Möglichkeiten entfernt.

In seiner Identität verunsichert…

Die Sichtbarkeit der Krise bei Herrn Blitzgescheit setzt sich auf der menschlichen Wertedimension im Innen “eigene Bedürfnisse” fort. Hier ist die Darstellung wie folgt: profilingvalues und Krisen

Die tiefe Verunsicherung bezogen auf sich selbst und sein Lebenskonzept wird hier zentral deutlich. Er scheint in seiner Identität erschüttert und ist nicht mehr in der Lage seine eigenen Bedürfnisse wahrzunehmen.

Krisencoaching angezeigt…

Herr Blitzgescheit wurde bei der weiteren Besprechung deutlich, dass die Ergebnisse auf seine aktuellen Lebensereignisse zurückzuführen sind. Nach und nach berichtete er von seiner zu erwartenden Degradierung und von der Trennung seiner Frau, die seit knapp 6 Monaten in einer anderen Beziehung lebt und aus dem gemeinsamen Haus ausgezogen ist. Gemeinsam mit dem Geschäftsführer und den anderen Verantwortlichen justierten wir den gemeinsamen Auftrag für das Coaching nach.

profilingvalues und Krisen…

Wiederholt mache ich bei Potenzialanalysen mit profilingvalues die Erfahrungen, dass sich Entwicklungen aus der aktuellen Lebens- und Berufssituation widerspiegeln. Wie im Fall von Herrn Blitzgescheit kann es sein, dass bei den Betroffenen die Wirkung ihrer Lebenssituation in der Gänze nicht bewusst ist und damit das Profiling eine Chance bietet den Blick zu öffnen.

Wünschen Sie auch ein Profiling mit profilingvalues nehmen Sie Kontakt mit mir auf. Ich freue mich auf Ihre Anfrage.